{ "id": "norm-99014", "citation": "Decreto 43952", "section": "norms", "doc_type": "executive_decree", "title_es": "Reglamento a la Ley Marco de Empleo Público", "title_en": "Public Employment Framework Law Regulation", "summary_es": "Este Decreto Ejecutivo N° 43952 reglamenta la Ley Marco de Empleo Público (Ley N° 10159) para su aplicación por las instituciones públicas costarricenses. Establece la gobernanza del Sistema General de Empleo Público, bajo la rectoría del Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (MIDEPLAN) y la asesoría técnica de la Dirección General de Servicio Civil. Define los subsistemas de gestión de recursos humanos: planificación, organización del trabajo, empleo, desarrollo, desempeño, compensación y relaciones laborales. Introduce el régimen de salario global como único esquema de remuneración, en sustitución del salario compuesto, y regula su implementación progresiva. Clasifica los puestos en siete familias laborales y detalla los procesos de selección por oposición y méritos. Además, norma aspectos como vacaciones, licencias, permisos, inhabilitaciones y negociación colectiva. Su objetivo es dotar de coherencia, eficiencia y modernidad al empleo público, respetando las autonomías constitucionales de los Poderes de la República y otras instituciones.", "summary_en": "This Executive Decree No. 43952 regulates Costa Rica's Public Employment Framework Law (Law No. 10159) for its application by public institutions. It establishes the governance of the General Public Employment System, headed by the Ministry of National Planning and Economic Policy (MIDEPLAN) with technical assistance from the Civil Service Directorate. It defines the human resources management subsystems: planning, work organization, employment, development, performance, compensation, and labor relations. It introduces the global salary scheme as the sole remuneration system, replacing the compound salary, and regulates its progressive implementation. Posts are classified into seven occupational families, and selection processes are detailed, based on competitive exams and merit. It also regulates vacations, leaves, permits, prohibitions, and collective bargaining. 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El presente reglamento tiene por objeto desarrollar y precisar los principios y disposiciones de la Ley Marco de Empleo, Ley N°10159, para su debida aplicación, ejecución y observancia por parte de las instituciones públicas en el ámbito de esta y de las personas colaboradoras con relaciones estatutarias, de empleo público y empleo mixto.\n\nArtículo 33.- Sistema Salario Global. Las relaciones de empleo estatutario, público y mixto en el ámbito de la Ley Marco de Empleo Público son remuneradas, únicamente, mediante el sistema o esquema de salario global, tanto para las instituciones dentro del ámbito de rectoría de MIDEPLAN, como para aquellas que están fuera de este.\n\nArtículo 4°-. Principios rectores. Para efectos de la aplicación de la Ley Marco de Empleo Público y el presente reglamento, en todas las instituciones, estén o no sujetas a la rectoría del Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica, los principios rectores que deberán regir todas las relaciones de empleo estatutario, público y mixto, serán los siguientes: a) Estado como patrono único: parte de la premisa de que el Estado es un único centro de imputación de derechos laborales...", "excerpt_en": "Article 1.- Purpose. This regulation aims to develop and specify the principles and provisions of the Employment Framework Law, Law No. 10159, for its proper application, execution, and observance by public institutions within its scope and by employees with statutory, public, and mixed employment relationships.\n\nArticle 33.- Global Salary System. Statutory, public, and mixed employment relationships under the Public Employment Framework Law are remunerated exclusively through the global salary system or scheme, both for institutions under MIDEPLAN's authority and those outside it.\n\nArticle 4.- Guiding principles. For the application of the Public Employment Framework Law and this regulation, in all institutions, whether or not subject to the authority of the Ministry of National Planning and Economic Policy, the guiding principles that shall govern all statutory, public, and mixed employment relationships are: a) State as sole employer: based on the premise that the State is a single center for attributing labor rights...", "outcome": { "label_en": "Active norm", "label_es": "Norma vigente", "summary_en": "The Decree comprehensively regulates the Public Employment Framework Law, establishing the human resources management subsystems and the global salary regime, as a general rule for public institutions under the law's scope.", "summary_es": "El Decreto reglamenta integralmente la Ley Marco de Empleo Público, estableciendo los subsistemas de gestión de recursos humanos y el régimen de salario global, como normativa de aplicación general para las instituciones públicas dentro del ámbito de la ley." }, "pull_quotes": [ { "context": "Norma principal", "quote_en": "Article 33.- Global Salary System. 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This means that when a public servant moves from one position to another within the public sector, the employment relationship shall be computed as a single one for purposes of recognizing the corresponding labor rights and responding to functional duties, regardless of position variations that may occur.", "quote_es": "Artículo 4°.- Principios rectores. (...) a) Estado como patrono único: parte de la premisa de que el Estado es un único centro de imputación de derechos laborales, independientemente de en dónde labora la persona servidora pública. Esto implica que, cuando una persona servidora pública se traslada de un puesto a otro, dentro del sector público, la relación de empleo debe computarse como una sola a efectos de reconocer los derechos laborales que correspondan y responder por los deberes funcionales, indistintamente de las variaciones de puesto que puedan presentarse." } ], "cites": [], "cited_by": [], "references": { "internal": [ { "target_id": "norm-96521", "kind": "concept_anchor", "label": "Ley 10159 Arts. 1–50" }, { "target_id": "norm-32708", "kind": "concept_anchor", "label": "Ley 1581 Título I, II, IV" } ], "external": [ { "ref_id": "nexus-sen-1-0034-1248484", "url": "", "kind": "cited_by_voto", "label": "Tribunal de Apelación Civil y Trabajo Zona Sur Sede Pérez Zeledón Materia Laboral Res. 00102-2024", "nexus_id": "sen-1-0034-1248484", "expediente": "240001061125LA" } ] }, "source_url": "https://pgrweb.go.cr/scij/Busqueda/Normativa/Normas/nrm_texto_completo.aspx?param1=NRTC&nValor1=1&nValor2=99014&strTipM=TC&nValor3=0", "tier": 2, "_editorial_citation_count": 0, "regulations_by_article": null, "amendments_by_article": null, "dictamen_by_article": null, "concordancias_by_article": null, "afectaciones_by_article": null, "resoluciones_by_article": null, "cited_by_votos": [ { "doc_id": "nexus-ext-1-0034-370471", "parent_doc_id": "nexus-sen-1-0034-1248484", "despacho": "Tribunal de Apelación Civil y Trabajo Zona Sur Sede Pérez Zeledón Materia Laboral", "date": "30-Ago-2024", "expediente": "240001061125LA", "redactor": "David Raúl Matamoros Salazar", "descriptores": "Empleo público, Salario, Persona trabajadora municipal", "restrictores": "Análisis sobre los aumentos de ley que se aplicarán para las personas contratadas antes de la entrada en vigor de la Ley Marco de Empleo Público, Caso en que procede el cambio del salario compuesto al esquema de salario global gestionado por persona trabajadora municipal", "tipoDocumento": "EXT", "numeroDocumento": "00102", "anno": "2024", "label": "Tribunal de Apelación Civil y Trabajo Zona Sur Sede Pérez Zeledón Materia Laboral Res. 00102-2024", "url": "https://nexuspj.poder-judicial.go.cr/document/ext-1-0034-370471" } ], "cited_norms": [], "cited_norms_inverted": [], "sentencias_relacionadas": [], "temas_y_subtemas": [], "cascade_only": false, "amendment_count": 7, "body_es_text": "Recuerde que Control F es una opción que le permite buscar en la totalidad del texto\n\n\nIr al final del documento\n\n- Usted está en la última versión de la norma -\n\nReglamento a la Ley Marco de Empleo Público\n\n\nN° 43952 -PLAN\n\n\n\n\n\nEL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA\n\n\n\n\n\nY LA MINISTRA DE PLANIFICACIÓN NACIONAL\n\n\n\n\n\nY POLÍTICA ECONÓMICA\n\n\n\n\n\nCon fundamento en las atribuciones que les confieren los artículos 4, 11, 33, 57, 140 incisos 3) y\n8), 191 y 192 de la Constitución Política; 4, 11, 25 inciso 1), 27 inciso 1), 111 y 112 de la Ley\nGeneral de la Administración Pública, N° 6227 de 2 de mayo de 1978; 1, 12, 26, 27, 41 a 49 y 56 de\nla Ley de Salarios de la Administración Pública, N° 2166 de 9 de octubre de 1957 reformada y\nadicionada por el Título III de la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, N° 9635 de 3 de\ndiciembre de 2018; 167, 404 a 406, 408, 410, 682 a 704 del Código de Trabajo, Ley N° 2 de 27 de\nagosto de 1943; 1, 5 inciso b), 21, 22 y 23 de la Ley de la Administración Financiera de la\nRepública y Presupuestos Públicos, N° 8131 de 18 de setiembre de 2001; 1, 2, 3, 14 y 22 del\nReglamento del Título III de la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, Ley N° 9635 de 3 de\ndiciembre de 2018, Decreto Ejecutivo N° 41564-MIDEPLAN-H de 11 de febrero de 2019; 20 del Reglamento\nde la Ley de Administración Financiera de la República y Presupuestos Públicos, Decreto Ejecutivo N°\n32988-H-MP-PLAN de 31 de enero de 2006; los Lineamientos Generales de Gestión de Desempeño de las\npersonas servidoras públicas, Decreto Ejecutivo N° 42087-MP-PLAN de 4 de diciembre de 2019; el\nTransitorio XXV del Título III de la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, N° 9635 de 3\nde diciembre de 2018; la Ley de Marco de Empleo Público, N° 10.159 de 8 de marzo de 2022; el\nEstatuto de Servicio Civil, Ley N° 1581 de 30 de mayo de 1953; el Reglamento al Estatuto de Servicio\nCivil, Decreto Ejecutivo N° 21 de 14 de diciembre de 1954; Decreto Ejecutivo 40736-MP-H-MIDEPLAN\n\"Creación de la Base de Datos de Empleo para el Sector Público\" del 26 de octubre del 2017 el\nConvenio N° 98 sobre el Derecho de Sindicalización y Negociación Colectiva de la Organización\nInternacional del Trabajo, ratificado por Ley N° 2561 de 11 de mayo de 1960.\n\n\n\n\n\nCONSIDERANDO\n\n\n\n\n\nI. Que el artículo 140, inciso 8), de la Constitución Política establece que el Poder Ejecutivo\ntiene el deber de vigilar el buen funcionamiento de los servicios y dependencias administrativas.\n\n\n\n\n\nII. Que el artículo 4 de la Ley General de la Administración Pública, N° 6227 de 2 de mayo de 1978,\nestablece que ésta se rige por los principios generales de servicio público, con la finalidad de\n\"(.) asegurar su continuidad, su eficiencia, su adaptación a todo cambio en el régimen legal o en la\nnecesidad social que satisfacen y la igualdad en el trato de los destinatarios, usuarios o\nbeneficiarios\".\n\n\n\n\n\nIII. Que el artículo 5 inciso b) de la Ley de la Administración Financiera de la República y\nPresupuestos Públicos, N° 8131 de 18 de setiembre de 2001, dispone que: \"La administración de los\nrecursos financieros del sector público se orientará a los intereses generales de la sociedad,\natendiendo los principios de economía, eficacia y eficiencia, con sometimiento a la ley\".\n\n\n\n\n\nIV. Que el artículo 46 de la Ley de Salarios de la Administración Pública, N° 2166 de 9 de octubre\nde 1957, designó a la persona titular del Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica,\ncomo Rector de Empleo Público, para unificar y simplificar el empleo en el sector público y dotar de\ncoherencia, orientándose hacia la eficacia y eficiencia administrativas según la planificación\ninstitucional, regional y nacional. Dentro de ese marco, le asignó el establecimiento, dirección,\ncoordinación y asesoría de políticas generales, lineamientos y normativa administrativa, así como la\nemisión de lineamientos generales de evaluación del desempeño laboral según los resultados de la\ngestión pública; que surjan de la aplicación de las reformas y adiciones realizadas en la Ley de\nSalarios de la Administración Pública, N°2166, por el Título III de la Ley de Fortalecimiento de las\nFinanzas Públicas, N° 9635 de 3 de diciembre de 2018.\n\n\n\n\n\nV. Que la Procuraduría General de la República en Dictamen N° C-208-2002 de 21 de agosto de 2002, al\nreferirse a una rectoría dispuesta por Ley, sostuvo que \"(...) se le otorga una posición\nprivilegiada y predominante con respecto a otros órganos del Estado en lo que al específico campo de\nsu competencia atañe. De ahí que, entre sus específicas potestades, se encuentra la de coordinar con\nlas instituciones públicas del Estado la ejecución de los objetivos de la Ley (...). Y más delante\nañadió: \"Puede afirmarse, entonces, que la definición otorgada (.) como órgano \"rector\" le reconoce\nun papel preponderante y exclusivo para el desarrollo de los principios, competencias y fines que se\npersiguen satisfacer con la promulgación de la Ley (...). De donde no se podría concebir como\nposible que otro órgano del Estado asuma parte de esas competencias, o que las defina y ejecute sin\nla participación y aceptación que de las mismas haga el Consejo.\"; refiriéndose a este en su\ncondición de \"rector\".\n\n\n\n\n\nVI. Que la Ley Marco de Empleo Público, N° 10.159 de 8 de marzo de 2022, tiene como objetivo regular\nlas relaciones de empleo público, bajo normas y principios generales que rijan a toda la\ninstitucionalidad pública, salvaguardando la independencia de poderes, los distintos grados de\nautonomía y las particularidades interinstitucionales, en procura de satisfacer el interés público,\nde forma eficaz y eficiente.\n\n\n\n\n\nVII. Que de conformidad con el Transitorio I de la Ley N° 10.159, en cumplimiento del poder-deber de\nreglamentación que recae sobre el Poder Ejecutivo, corresponde desarrollar y complementar para hacer\nposible su exacta observancia, como una norma por su naturaleza secundaria, subordinada y con el\námbito que aquella establece, sin poder dejar sin efecto sus disposiciones, contradecirlas, o\nsuplirlas de forma tal, que se produzca un efecto no deseado por el legislador o un contenido no\ncontemplado legalmente.\n\n\n\n\n\nVIII. Que el ejercicio de la potestad reglamentaria dispuesta en el Transitorio I de la Ley Marco de\nEmpleo Público, N° 10.159, deberá ejercerse en el plazo máximo de seis meses posteriores a su\nentrada en vigencia el 10 de marzo de 2023.\n\n\n\n\n\nIX. Que la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia en Opinión Consultiva N° 2021-017098\nde las 23:15 horas de 31 de julio de 2021, resolvió las consultas legislativas facultativas de\nconstitucionalidad acumuladas con respecto al proyecto de ley N° 21336 \"Ley Marco de Empleo\nPúblico\", indicando lo siguiente: \"XXII.- Conclusiones / En cuanto a los vicios de procedimiento: /\n1) No se encuentra vicio de procedimiento sustancial en cuanto al argumento de la inadmisibilidad de\nla moción 138-231 y 138-250, ello por cuanto no se fundamentó en el escrito de esta consulta cuál\nfue la moción que la modificó y \"le cayó encima\"; y en cuanto a la inadmisibilidad de la moción 138-\n18, por cuanto se fundamentó en un hecho incierto (la probabilidad de que otra moción le cayera\nencima). / 2) No se encuentra vicio de procedimiento sustancial en cuanto al argumento de la\nindebida acumulación de la moción 138-154 por cuando, aunque indebidamente acumulada al inicio luego\nel Presidente de la Asamblea la desacumula y permite su discusión separada. / 3) No se encuentra\nvicio de procedimiento sustancial en cuanto al argumento de la falta de discusión de la moción\n138-210 de la diputada Paola Vega, por cuanto la moción que se dice no se puso a discusión aparece\ncon sello de retirada y con la firma de la diputada proponente. / En cuanto a los vicios de fondo: /\n1) Poder Judicial y Tribunal Supremo de Elecciones: Sobre los artículos 12 (base de datos), 13.h\n(familia en puestos de confianza), 15 (postulados de reclutamiento y selección), 19 (movilidad o\ntraslados), y 31 (metodología de trabajo), consultados en cuanto al Poder Judicial y el Tribunal\nSupremo de Elecciones, dado que no se realiza la fundamentación suficiente que permita a esta Sala\ntener claridad sobre lo consultado, se declara inevacuable la consulta por falta de fundamentación.\n2) Poder Judicial: Analizados todos los aspectos consultados en cuanto al artículo 2 (inciso a), 6\n(inciso b), 7 (incisos d, g y p), 9 (segundo párrafo del inciso a), 13 (inciso f), 14, 17, 18, 21 y\n22, 49 (inciso b, g y h), del proyecto de Ley denominado \"LEY MARCO DE EMPLEO PÚBLICO\" expediente\nlegislativo n° 21.336, en lo que se refiere al Poder Judicial, esta Sala constata que tales normas\nresultan contrarias al Derecho de la Constitución, por violación al principio de separación de\nfunciones, al principio de independencia judicial, al régimen particular de empleo del Poder\nJudicial y a las competencias constitucionales administrativas de la Corte Suprema de Justicia. / 3)\nTribunal Supremo de Elecciones: Analizados todos los aspectos consultados en cuanto al artículo 2\n(inciso a), 6 (inciso b), 7 (incisos d, g y p), 9 (segundo párrafo del inciso a), 13 (inciso a y f),\n14, 17, 18, 21 y 22, del proyecto de Ley denominado \"LEY MARCO DE EMPLEO PÚBLICO\" expediente\nlegislativo n° 21.336, en lo que se refiere al Tribunal Supremo de Elecciones, esta Sala constata\nque tales normas resultan contrarias al Derecho de la Constitución, por violación al principio de\nseparación de funciones y de los artículos 9 y 99 Constitucionales. / 4) Universidades Públicas:\nSobre los artículos 11 (planificación del empleo), 15 (postulados de reclutamiento y selección) y 16\n(oferta de empleo), consultados en cuanto a las Universidades Públicas, dado que no se realiza la\nfundamentación suficiente que permita a esta Sala tener claridad sobre lo consultado, se declara\ninevacuable la consulta por falta de fundamentación. / 5) Universidades Públicas: Analizados todos\nlos aspectos consultados en cuanto al artículo 6, 7, 9 (segundo párrafo del inciso a), 13 (inciso\ne), 14, 17, 30 (salvo el inciso b), 31, 32, 33, 34, 37 (inciso f), del proyecto de Ley denominado\n\"LEY MARCO DE EMPLEO PÚBLICO\" expediente legislativo n° 21.336, en cuanto a las Universidades\nPúblicas, esta Sala constata que tales normas resultan contrarias al Derecho de la Constitución, por\nviolación a la autonomía universitaria. Siendo constitucionales los artículos 30.b, 35 y 36 del\nproyecto en cuestión, por las razones ya indicadas. / 6) Caja Costarricense de Seguro Social:\nAnalizados todos los aspectos consultados en cuanto al artículo 2 (inciso b), 6, 7 (incisos d), 9\n(segundo párrafo del inciso a), 13 (inciso b), 14, 17 y 18, del proyecto de Ley denominado \"LEY\nMARCO DE EMPLEO PÚBLICO\" expediente legislativo n° 21.336, en cuanto a la Caja Costarricense de\nSeguro Social, esta Sala constata que tales normas resultan contrarias al Derecho de la\nConstitución, por violación a la autonomía de gobierno de la CCSS, constitucionalmente protegida\n(art.73 constitucional) de esta institución. / 7) Municipalidades: Analizados todos los aspectos\nconsultados en cuanto al artículo 2 (inciso c), 6, 7, 9 (segundo párrafo del inciso a), 13, 14, 17 y\n18 del proyecto de Ley denominado \"LEY MARCO DE EMPLEO PÚBLICO\" expediente legislativo n° 21.336, en\ncuanto a las Municipalidades, esta Sala constata que tales normas resultan contrarias al Derecho de\nla Constitución, por violación a la autonomía de gobierno de las municipalidades, consagrada\nconstitucionalmente. / 8) Instituciones autónomas: Se declara inevacuable la consulta de\nconstitucionalidad sobre el proyecto de \"LEY MARCO DE EMPLEO PÚBLICO\", que se tramita en el\nexpediente legislativo n° 21.336, en cuanto al artículo 2 inciso b) - específicamente en lo referido\na \"las instituciones autónomas y sus órganos adscritos, incluyendo instituciones semiautónomas y sus\nórganos adscritos\" y los artículos 6, 7, 9, 13, 14, 17, 18, 21, 22, 24, 30 y 49 por falta de una\nadecuada fundamentación desde el punto de vista constitucional. / 9) Objeción de conciencia: En\ncuanto al artículo 23 inciso g) del proyecto de \"LEY MARCO DE EMPLEO PÚBLICO\", que se tramita en el\nexpediente legislativo N° 21.336, referido a la objeción de conciencia, no se presentan vicios de\ninconstitucionalidad de fondo, porque garantiza adecuadamente el derecho a la objeción de\nconciencia. / 10) Negociación colectiva: El artículo 43 no contiene vicios de constitucionalidad, en\nel tanto las nuevas obligaciones o derechos obtenidos al alcance de la negociación colectiva se\najusten a los principios de razonabilidad, proporcionalidad y legalidad presupuestaria, al amparo de\nla jurisprudencia constitucional, y siempre y cuando se trate de convenciones colectivas donde\nparticipen los empleados del Sector Público que válidamente puedan celebrar convenciones colectivas\nde acuerdo con la Constitución y la ley. / 11) Denuncia de convención colectiva: El Transitorio XV\nreferido a la denuncia de las convenciones colectivas, no resulta inconstitucional siempre y cuando\nse interprete en el mismo sentido que se indicó en el voto número 2018-019511 de las 21:45 horas del\n23 de noviembre del 2018, es decir, en aplicación de la Constitución Política (artículos 62 y 74),\nlos Convenios Internacionales de la Organización Internacional del Trabajo y la jurisprudencia de\neste Tribunal, deberá interpretarse que cada jerarca de las entidades públicas tiene la potestad de\ndenunciar o no la respectiva convención colectiva, conforme al ordenamiento jurídico vigente. / 12)\nInhabilitación: No resulta inconstitucional el artículo 4.a del proyecto de \"LEY MARCO DE EMPLEO\nPÚBLICO\", que se tramita en el expediente legislativo N° 21.336. Siendo un tema que corresponderá al\noperador jurídico todo lo referido a aplicar el debido proceso al despido, valorar la relación\nexistente entre el tipo de falta cometida y la sanción, o bien sobre la proporcionalidad y\nrazonabilidad del acto administrativo sancionatorio, y determinar la norma concreta a aplicar cuando\nexista normativa especial en la institución en cuestión. / 13) Salario y el principio de igualdad:\nLos Transitorios XI y XII no vulneran el principio de igualdad -igual salario a trabajo igual en\nidénticas condiciones de eficiencia-, ni el de legalidad y, por consiguiente, no resultan\ninconstitucionales. / 14) Debido proceso: Los aspectos consultados sobre los artículos 21 y 22 del\nproyecto de \"LEY MARCO DE EMPLEO PÚBLICO\", que se tramita en el expediente legislativo n°21.336, no\ncontienen violaciones al principio del debido proceso constitucional, sino que la mayoría de lo\nconsultado al respecto, se refiere a problemas de técnica legislativa que corresponderá al\nlegislador o al operador jurídico enmendar. / 15) Permisos: La Sala no encuentra vicios de\ninconstitucionalidad en los aspectos cuestionados sobre los artículos 39, 40, 41 y 42 del proyecto\nde ley consultado, al tratarse de un tema de discrecionalidad legislativa, al haberse cumplido con\nla consulta obligatoria a la CCSS y al no contarse con elementos que deban determinar que el\nlegislador debía contar de previo, en este caso, con un estudio técnico. Además, el tema de la\nalegada contradicción entre los artículos 39 y 40 del proyecto, por tratarse de una posible\nantinomia legal, no reviste interés constitucional. / 16) Exclusiones: En los términos indicados y\nconforme a la jurisprudencia constitucional, no se considera que el artículo 3 proyecto de \"LEY\nMARCO DE EMPLEO PÚBLICO\", que se tramita en el expediente legislativo n°21.336 sea inconstitucional,\npor el hecho de realizar las exclusiones que allí se indican a las empresas públicas en competencia,\na los entes públicos no estatales y al Benemérito Cuerpo de Bomberos.).\" (Los destacados son del\noriginal)\n\n\n\n\n\nX. Que en la Opinión Consultiva de cita en el considerando anterior se hace referencia a las\n\"Competencias exclusivas y excluyentes\" como aquellas que se derivan de los grados de independencia\ny autonomía; es decir, los puestos indispensables relativos a la competencia en las materias en las\nque hay exclusividad en su ejercicio, los cuales deben ser definidos de forma exclusiva y excluyente\npor los órganos constitucionales y los entes con fines constitucionalmente asignados y para lo que\nles dota de grados de autonomía con basamento constitucional.\n\n\n\n\n\nXI. Que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 13 inciso i) del Estatuto de Servicio Civil,\ncorresponde al director general de Servicio Civil dar el visto bueno a todos los reglamentos\nautónomos de servicio de las dependencias del Poder Ejecutivo antes de que sean sometidos a la\naprobación de la Inspección General de Trabajo. Por su parte, a la Autoridad Presupuestaria, al\ntenor de los artículos 21, 22 y 23 de la Ley de la Administración Financiera de la República y\nPresupuestos Públicos, Ley N° 8131 del 18 de setiembre de 2001, le concierne formular directrices y\nlineamientos generales y específicos de política presupuestaria para los órganos bajo su ámbito de\ncompetencia, en tanto que su órgano ejecutivo, a saber, la Secretaría Técnica de la Autoridad\nPresupuestaria, conforme con el artículo 20 inciso q) del Reglamento a la Ley de la Administración\nFinanciera de la República y Presupuestos Públicos, tiene como función: \"Analizar los proyectos de\nreglamentos autónomos de organización y servicio de las entidades, para verificar que estén\nconformes con las disposiciones presupuestarias, financieras, de empleo, salarial, y otras de\nimportancia, contenidas en las Directrices, lineamientos y demás normativa existente, que sea de\ncompetencia de la Autoridad Presupuestaria.\" (Véanse los Votos N° 1999-04806 de las trece horas con\ncincuenta y un minutos del dieciocho de junio de mil novecientos noventa y nueve y N° 3309-94 de las\n15: 00 del 05 de julio de 1994 de la Sala Constitucional).\n\n\n\n\n\nXII. Que a partir de la entrada en vigor de la Ley Marco de Empleo Público toda nueva contratación\nde personal en el sector público que se encuentra en el ámbito de ésta, deberá realizarse con una\nremuneración bajo el esquema de salario global, quedando la administración pública inhabilitada para\nrealizar contrataciones bajo el esquema de salario compuesto.\n\n\n\n\n\nXIII. Que, para garantizar el buen funcionamiento de los servicios y dependencias administrativas,\nasí como su continuidad, eficiencia y adaptación a todo cambio en el régimen legal, preceptos que se\nestablecen en el inciso 8) del artículo 140 de la Constitución Política y en el artículo 4 de la Ley\nGeneral de Administración Púbica, así como en virtud de que la Ley Marco de Empleo Público no\nestableció un tiempo específico para la promulgación de la nueva columna salarial global y la\nimposibilidad de hacer nuevas contrataciones con esquema de salario compuesto posterior a la entrada\nen vigor de dicha ley, resulta necesario el establecimiento de una columna salarial global\ntransitoria hasta el establecimiento de la columna salarial global oficial, que le permita a las\ninstituciones públicas la realización de las contrataciones necesarias para la continuidad y\ncorrecta prestación de sus servicios.\n\n\n\n\n\nXIV. Que el presente Decreto Ejecutivo fue sometido a consulta pública, de acuerdo con el artículo\n361 de la Ley General de la Administración Pública, N° 6227 de 2 de mayo de 1978 y divulgado en\nfecha 30 de enero de 2023, mediante Oficio MIDEPLAN-DM-OF- 0126-2023 de 30 de enero de 2023, por un\nplazo de diez días hábiles, a partir del día inmediato siguiente a su divulgación, es decir, del 31\nde enero 2023 al 14 de febrero 2023. Asimismo, se tomaron en consideración las observaciones\nremitidas por las instituciones y otras entidades representativas de intereses generales y\ncorporativos, durante el período de consulta pública.\n\n\n\n\n\nXV. Que en cumplimiento del artículo 12 bis del Reglamento a la Ley de Protección al Ciudadano del\nExceso de Requisitos y Trámites Administrativos, Decreto Ejecutivo N° 37045-MP-MEIC de 22 de febrero\nde 2012, se completó la Sección I denominada: Control Previo de Mejora Regulatoria, que conforma el\nFormulario de Evaluación Costo-Beneficio, en el cual se obtuvo un resultado negativo, ya que la\npropuesta no contiene trámites ni requerimientos.\n\n\n\n\n\nPor tanto,\n\n\n\n\n\nDECRETAN:\n\n\n\n\n\n\"REGLAMENTO A LA LEY MARCO DE EMPLEO PÚBLICO\"\n\n\n\n\n\nCAPÍTULO I\n\n\n\n\n\nDISPOSICIONES GENERALES\n\n\n\n\n\nArtículo 1.- Objeto. El presente reglamento tiene por objeto desarrollar y precisar los principios y\ndisposiciones de la Ley Marco de Empleo, Ley N°10159, para su debida aplicación, ejecución y\nobservancia por parte de las instituciones públicas en el ámbito de esta y de las personas\ncolaboradoras con relaciones estatutarias, de empleo público y empleo mixto.\n\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 2.- Implementación de la Ley Marco de Empleo Público. Todas las instituciones, entes,\nórganos y empresas públicas, en el ámbito de cobertura definido en el artículo 2 de la Ley Marco de\nEmpleo Público, Ley Nº 10159, deberán implementar dicha ley, de acuerdo con criterios técnicos,\nmetodológicos, financieros y de recursos humanos, a partir de su entrada en vigor.\n\n\n\n\n\nEn forma análoga y supletoria las instituciones cubiertas por la Ley Marco de Empleo Público, podrán\naplicar el Estatuto de Servicio Civil, Ley No. 1581 y sus reformas, y sus Reglamentos, Decretos\nEjecutivos No. 21 y No. 34971-MP; así como la normativa emitida por la Dirección General de Servicio\nCivil como Rector Técnico del Empleo Público costarricense, cuando existan vacíos normativos o\nsituaciones no normadas en sus regulaciones en materia de las relaciones de empleo público o mixto.\n\n\n\n\n\n(Así reformado por el artículo 1° del decreto ejecutivo N° 44755 del 12 de noviembre de 2024)\n\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 3.- Ámbito de cobertura de la rectoría del Ministerio de Planificación Nacional y Política\nEconómica sobre las relaciones de empleo público. El Ministerio de Planificación Nacional y Política\nEconómica ejercerá la rectoría en las relaciones estatutarias, de empleo público y mixto de los\nservidores que laboran en las instituciones públicas, salvo las excepciones que la Ley Marco de\nEmpleo Público, Ley N°10159, establece en cuanto a los puestos con funciones o labores que sean\nexclusivas y excluyentes de las competencias que le han sido conferidas constitucionalmente a los\nPoderes de la República e instituciones con autonomía de gobierno u organizativa.\n\n\n\n\n\nPor consiguiente, dicha rectoría tendrá dentro de su ámbito a todas aquellas relaciones de empleo\npúblico o mixto que no se encuentren incluidas dentro de la categorización de puestos con funciones\no labores que sean exclusivas y excluyentes de las competencias que le han sido conferidas\nconstitucionalmente a los Poderes de la República e instituciones con autonomía de gobierno u\norganizativa. El superior jerárquico de los Poderes Legislativo, Judicial, Tribunal Supremo de\nElecciones y de las instituciones autónomas señaladas, deberá definir tal categorización de puestos.\n\n\n\n\n\nLa Dirección General de Servicio Civil, corno órgano desconcentrado máximo del Ministerio de\nPlanificación Nacional y Política Económica (MIDEPLAN), especializado en materia de empleo público,\nbrindará asesoría técnica y emitirá criterios técnicos y jurídicos tendientes a integrar y\nestandarizar la normativa, instrumentos, procesos y los principios que rigen la materia de empleo\npúblico en el marco del Sistema General de Empleo Público; así como el direccionamiento para las\ninstituciones en el ámbito del Estatuto de Servicio Civil, Ley Nº 1581, conforme con las\ncompetencias establecidas en ese cuerpo normativo y normativa conexa.\n\n\n\n\n\n(Así reformado el párrafo anterior por el artículo 1° del decreto ejecutivo N° 44755 del 12 de\nnoviembre de 2024)\n\n\n\n\n\nSe excluyen de la rectoría de MIDEPLAN, dispuesta en este artículo, a los entes públicos no\nestatales, las empresas e instituciones en competencia, salvo en lo relativo a las disposiciones\nsobre negociación colectiva, y el Benemérito Cuerpo de Bomberos, por estar excluidos de la\naplicación de la Ley Marco de Empleo Público, así como los puestos con funciones o labores que sean\nexclusivas y excluyentes de las competencias que le han sido conferidas constitucionalmente a los\nPoderes de la República e instituciones con autonomía de gobierno u organizativa. No obstante, estas\npodrán aplicar las regulaciones contenidas en la Ley Marco de Empleo Público, el Estatuto de\nServicio Civil y sus Reglamentos de forma análoga y supletoria para suplir carencias normativas, dar\ncompletitud al ordenamiento jurídico y estandarizar la regulación y los procedimientos.\n\n\n\n\n\n(Así reformado el párrafo anterior por el artículo 1° del decreto ejecutivo N° 44755 del 12 de\nnoviembre de 2024)\n\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 4°-. Principios rectores. Para efectos de la aplicación de la Ley Marco de Empleo Público y\nel presente reglamento, en todas las instituciones, estén o no sujetas a la rectoría del Ministerio\nde Planificación Nacional y Política Económica, los principios rectores que deberán regir todas las\nrelaciones de empleo estatutario, público y mixto, serán los siguientes:\n\n\n\n\n\na) Estado como patrono único: parte de la premisa de que el Estado es un único centro de imputación\nde derechos laborales, independientemente de en dónde labora la persona servidora pública. Esto\nimplica que, cuando una persona servidora pública se traslada de un puesto a otro, dentro del sector\npúblico, la relación de empleo debe computarse como una sola a efectos de reconocer los derechos\nlaborales que correspondan y responder por los deberes funcionales, indistintamente de las\nvariaciones de puesto que puedan presentarse.\n\n\n\n\n\nAdicionalmente, conlleva a que las sanciones que generen el despido sin responsabilidad patronal del\nfuncionario en una institución, de conformidad con el ordenamiento jurídico vigente, impedirán a\ncualquier otra entidad u órgano que forme parte del Estado contratarlo por un plazo que va de seis\nmeses a dos años.\n\n\n\n\n\nb) Carrera administrativa: derecho reconocido en el ordenamiento jurídico, mediante el que se\ndesarrolla un proceso de gestión de desarrollo (ascenso y aprendizaje continuo) regido por la\nexcelencia de los servicios de la persona servidora pública, formación académica, experiencia y\ncompetencias.\n\n\n\n\n\nc) Equidad salarial: la remuneración de las personas servidoras públicas se determinará con\nfundamento en estrictos criterios técnicos, en función de la responsabilidad y el cargo que ejerzan,\nprocurando que las diferencias salariales en la propia dependencia o en relación con las otras\nentidades y órganos incluidos sean diferencias consistentes y razonables, y se respete el principio\nde igual función igual salario.\n\n\n\n\n\nd) Excelencia en el servicio: ejecución del mejor desempeño y la máxima calidad en todas las\nfunciones, actividades, operaciones, procesos y procedimientos que se realizan en la función\npública, así como en los productos y en los servicios que se brinden, garantizando la asignación de\nrecursos e insumos para la mayor satisfacción del interés público.\n\n\n\n\n\ne) Mérito, capacidad y competencias: la gestión del empleo, la gestión del rendimiento, la gestión\nde la compensación y la gestión del desarrollo se fundamentan en el mérito, la capacidad y las\ncompetencias de las personas postulantes y de las personas servidoras públicas para garantizar, por\nuna parte, que las entidades y los órganos incluidos busquen siempre la eficacia y la eficiencia;\npor otra, que las personas servidoras públicas realicen sus funciones con excelencia.\n\n\n\n\n\nf) Negociación colectiva: el derecho de negociación colectiva corresponde a las personas empleadoras\ny trabajadoras o sus respectivas organizaciones, de conformidad con el artículo 62 de la\nConstitución Política, el Convenio N.º 98 ratificado mediante la Ley 2561 de la Organización\nInternacional del Trabajo, y el capítulo segundo del título duodécimo del Código de Trabajo.\n\n\n\n\n\ng) Modernidad: procura el cambio orientándose hacia el alcance efectivo de los objetivos de la\nAdministración Pública y la generación de valor público.\n\n\n\n\n\nh) Prevalencia del interés general: la gestión del empleo público, en todos sus componentes, debe\nestar orientada a dotar a la Administración Pública de personas servidoras públicas idóneas en lo\ntécnico y lo moral, objetivas, independientes, imparciales e íntegras, estrictamente, sujetas al\nprincipio de legalidad, como garantía para la satisfacción del interés general.\n\n\n\n\n\ni) Participación de la ciudadanía: la participación de la persona ciudadana, la rendición de cuentas\ny la evaluación de resultados son fundamentos de esta ley, como corresponde a los artículos 9 y 11\nde la Constitución Política.\n\n\n\n\n\nAsimismo, en la aplicación de la Ley Marco de Empleo Público, regirán los principios\nconstitucionales de unidad de la acción estatal y el principio de división de poderes.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 5.- Definiciones. Para efectos del presente reglamento, se establecen las siguientes\ndefiniciones:\n\n\n\n\n\n1) Alta dirección pública: personas servidoras públicas de cada uno de los órganos y entes que\ntienen a su cargo una o varias de las instancias calificadas como nivel directivo, según los\nLineamientos Generales para Reorganizaciones Administrativas. Quedan excluidos de la presente\ndefinición todos los cargos cuyo nombramiento esté expresamente regulado en la Constitución\nPolítica.\n\n\n\n\n\n2) Asesoría Técnica: Competencias técnicas especializadas que le atañen a la Dirección General del\nServicio Civil, al tenor del ámbito de aplicación del Estatuto de Servicio Civil, Ley N°1581; de la\nLey de Salarios de la Administración Pública, N° 2166 reformada y adicionada por la Ley de\nFortalecimiento de las Finanzas Públicas, N° 9635 y de la Ley Marco de Empleo Público, N°10.159.\n\n\n\n\n\n3) Clasificación y valoración de clases de puestos: Técnica que permite, con base en el estudio de\nlas funciones y responsabilidades asignadas a cada clase de puestos, determinar la clasificación y\nvaloración que le corresponda, considerando factores tales como: deberes y obligaciones, naturaleza\ny grado de dificultad, nivel de responsabilidad, preparación académica, conocimientos de otra\níndole, experiencia, habilidades y destrezas que debe poseer quien lo ejerza.\n\n\n\n\n\n4) Continuidad laboral: relación de subordinación que se brinda de forma continua para la\nAdministración Pública, con independencia de la entidad, el órgano o las empresas del Estado,\nindicadas en el artículo 2 de la Ley Marco de Empleo Público, para la que se preste el servicio, sin\ninterrupciones iguales o superiores a un mes calendario. Para las personas trabajadoras del título\nII del Estatuto de Servicio Civil y las personas docentes de las universidades públicas se establece\nque la continuidad laboral se considerará interrumpida después de un plazo igual o superior a seis\nmeses.\n\n\n\n\n\n5) Directrices: instrumento de carácter general dirigido a las instituciones del sector\ndescentralizado institucional, por el cual se puede ordenar la actividad, pero no los actos del\notro, imponiéndose las metas de esta y los tipos de medios que habrá de emplear para realizarlas,\ndentro de una relación de confianza incompatible con órdenes, instrucciones y circulares.\n\n\n\n\n\n6) Empleo mixto: es aquel que se lleva a cabo bajo la predominancia del derecho común y regido de\nmanera excepcional por el derecho público, para asegurar el control y la fiscalización de la\nactividad desarrollada y de los recursos que se utilizan en ella. En las instituciones que cuentan\ncon relaciones de empleo mixto, con fundamento en el marco jurídico vigente, se dan tanto relaciones\nde empleo regidas mayoritariamente por el derecho privado a las cuales se le aplican disposiciones\nde derecho público,  como relaciones de empleo público en sentido estricto y en observancia de los\nartículos 683 y 689 del Código Trabajo, dado el carácter de gestión pública que estas personas\nrealizan en virtud de sus respectivos cargos.\n\n\n\n\n\n7) Empresas e instituciones públicas en competencia: Entidades constituidas para ejercer actividades\neconómicas que se encuentran en una situación en la que varias empresas con el mismo giro de\nnegocio, públicas o privadas, concurren a un mercado para ofrecer sus productos o servicios,\nrivalizando entre ellas para obtener la preferencia de los consumidores.\n\n\n\n\n\n8) Estabilidad laboral: las personas funcionarias públicas que ostenten un nombramiento en\npropiedad, durante el plazo de su relación laboral, solo podrán ser removidas por las causales de\ndespido justificado que, de acuerdo con la legislación y normativa vigente, se determinen de\nconformidad con el debido proceso, o en el caso de reducción forzosa de servicios, ya sea por falta\nde fondos o para conseguir una mejor organización de los mismos.\n\n\n\n\n\n9) Estabilidad impropia: principio que establece que las personas funcionarias interinas, durante el\nplazo de su relación laboral, solo podrán ser removidas por las causales de despido justificado que,\nde acuerdo con la legislación y normativa vigente, se determinen de conformidad con el debido\nproceso, así como concurran ciertas circunstancias especiales como lo serían las siguientes: cuando\nla persona interina sustituye a otra persona por un determinado plazo y este se cumple, cuando el\ntitular de la plaza que ocupa la persona funcionaria interina regresa a ella, cuando la persona\nservidora ascendida o trasladada interinamente no supera con éxito el período de prueba establecido\npor la ley y cuando la plaza ocupada por la persona interina está vacante y es sacada a concurso\npara ser asignada en propiedad y en casos calificados como aquellos donde se está frente a un\nproceso de reestructuración que implica la eliminación de plazas, con el respectivo cumplimiento de\nlos requisitos legalmente establecidos para hacerlo.\n\n\n\n\n\n10) Familia de puestos: Las agrupaciones ocupacionales en las cuales, como herramienta organizativa,\nse reunirán puestos o clases de puesto y, por ende, personas trabajadoras comprendidas en el ámbito\nde aplicación de la Ley Marco de Empleo Público, N° 10.159. Cada familia o agrupación laboral se\ndetermina respetando la naturaleza ocupacional o funciones, características o propósitos similares\nde los puestos o clases, para efectos de organización del trabajo y de los demás subsistemas de la\ngestión de recursos humanos, procurando orientar el fortalecimiento y mejora de las capacidades de\nlas personas servidoras, facilitar los procedimientos para la evaluación, capacitación y valoración\nde los puestos.\n\n\n\n\n\n11) Gestión del empleo: subsistema de recursos humanos que incluye los flujos de personas servidoras\npúblicas, tales como entrada, movimiento y salida.\n\n\n\n\n\n12) Gestión del rendimiento: subsistema de recursos humanos que indica la planificación, la\nmotivación y el aporte de las personas servidoras públicas.\n\n\n\n\n\n13) Gestión de la compensación: subsistema de recursos humanos que tiene que ver con la retribución,\nsegún el trabajo que hacen las personas servidoras públicas.\n\n\n\n\n\n14) Gestión del desarrollo: subsistema de recursos humanos para potenciar el crecimiento individual\ny colectivo de las personas servidoras públicas de las dependencias, en procura del mantenimiento y\nla evolución de las competencias de las personas servidoras públicas que apoyen su progreso\nprofesional, así como el logro del fin organizacional.\n\n\n\n\n\n15) Gestión de las relaciones humanas y sociales: subsistema transversal a todos los subsistemas de\nrecursos humanos que tiene que ver con clima laboral, relaciones laborales y políticas de\nconciliación.\n\n\n\n\n\n16) Largo plazo: horizonte temporal no menor a veinte años.\n\n\n\n\n\n17) Mediano plazo: horizonte temporal no menor a cinco años.\n\n\n\n\n\n18) Organización del trabajo: subsistema de recursos humanos que constituye los perfiles y las\nfunciones a realizar.\n\n\n\n\n\n19) Personas servidoras públicas de nuevo ingreso: son aquellas que no habían laborado previamente\npara la Administración Pública o que, habiéndolo hecho, cesara su continuidad laboral y reingresan a\nprestar servicios.\n\n\n\n\n\n20) Personal de la gestión pública: personas servidoras públicas que presten servicios por cuenta y\na nombre de la Administración mediante un acto válido y eficaz de investidura, cuyas relaciones se\nrigen por el derecho administrativo y que, ejerciendo una competencia pública, realicen actuaciones\nde naturaleza administrativa cuyo resultado sea la creación, supresión o alteración de relaciones\njurídicas con el resto de personas servidoras públicas de la institución y con los administrados,\nsin perjuicio de las regulaciones especiales contenidas en la Ley 2, Código de Trabajo, de 27 de\nagosto de 1943, y el artículo 112 de la Ley 6227, Ley General de la Administración Pública, de 2 de\nmayo de 1978, relativas a negociación colectiva y el pago de derechos laborales.\n\n\n\n\n\n21) Planificación del empleo: es la base de todo el sistema de recursos humanos y permite prever y\nanticipar políticas coherentes para todos los demás subsistemas interconectados de recursos humanos.\n\n\n\n\n\n22) Prohibición: Impedimento para el ejercicio liberal de la profesión derivado de una disposición\nlegal expresa, el cual es requerido y no opcional para poder ejercer un determinado puesto.\n\n\n\n\n\n(Así reformado el inciso anterior por el artículo 1° del decreto ejecutivo N° 44755 del 12 de\nnoviembre de 2024)\n\n\n\n\n\n23) Puesto: conjunto de deberes y responsabilidades ordinarias y extraordinarias, asignados o\ndelegados por la persona servidora pública que tenga autoridad para ello, que requieran el trabajo\npermanente o temporal de una persona, siempre y cuando esté conforme a la organización del trabajo.\n\n\n\n\n\n24) Rectoría Política: Competencias de coordinación y organización que le atañen a MIDEPLAN al tenor\nde los artículos 46 de la Ley de Salarios de la Administración Pública, N° 2166 y 7 de la Ley Marco\nde Empleo Público, N° 10.159.\n\n\n\n\n\n25) Salario: remuneración que se percibe a cambio del servicio prestado en el desempeño del trabajo.\n\n\n\n\n\n26) Salario base: remuneración asignada a cada categoría de puesto en un esquema de salario\ncompuesto.\n\n\n\n\n\n27) Salario compuesto: salario base más componentes salariales complementarios (sobresueldos, pluses\no incentivos).\n\n\n\n\n\n28) Salario global: se refiere a la remuneración o monto único que percibirá una persona servidora\npública por la prestación de sus servicios, de conformidad con los postulados establecidos en la Ley\nMarco de Empleo Público y el presente reglamento. Para los casos en que procede compensación por\npago de prohibición, esta es contemplada dentro de la metodología de cálculo del salario global,\nsegún corresponde de conformidad con la legislación vigente.\n\n\n\n\n\n29) Sistema: Conjunto articulado de instituciones, normas e instrumentos, dispuesto para la\nconsecución de fines comunes.\n\n\n\n\n\n30) Subsistema: División inmediata de un sistema, encargado de un campo de acción único y\nestratégico.\n\n\n\n\n\n31) Valor público: capacidad de la Administración Pública para dar respuesta a problemas relevantes\nde la población en el marco del desarrollo sostenible, ofreciendo bienes y servicios eficientes, de\ncalidad e inclusivos, promoviendo oportunidades, dentro de un contexto democrático.\n\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nCAPÍTULO II\n\n\n\n\n\nGOBERNANZA DEL EMPLEO PÚBLICO\n\n\n\n\n\nArtículo 6.- Rectoría y Composición del Sistema General de Empleo Público. El Sistema tendrá los\nsiguientes componentes:\n\n\n\n\n\na) El Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (MIDEPLAN), ejercerá el\ndireccionamiento y coordinación del sistema respecto al ámbito de aplicación de la rectoría.\nAsimismo, deberá entablar las relaciones de cooperación, asesoría y capacitación con los Poderes\nLegislativo, Judicial y Tribunal Supremo de Elecciones, así como con la Administración\ndescentralizada funcional y territorial, para el cabal cumplimiento de la Ley Marco de Empleo\nPúblico, N°10.159.\n\n\n\n\n\nb) Las unidades administrativas encargadas de la gestión de recursos humanos de las entidades y los\nórganos bajo el ámbito de aplicación de la Ley Marco de Empleo Público, todo de acuerdo con lo\ndispuesto en el inciso a) del artículo 9 de la Ley Marco de Empleo Público, N°10.159.\n\n\n\n\n\nc) La Dirección General de Servicio Civil, como órgano desconcentrado del Ministerio de\nPlanificación Nacional y Política Económica especializado en materia de empleo público, la cual\nprestará la asesoría técnica requerida por las entidades y órganos que se encuentran bajo el ámbito\nde aplicación de Ley Marco de Empleo Público.\n\n\n\n\n\nd) Mecanismos de coordinación y asesoría tales como Consejos, Comités o Comisiones.\n\n\n\n\n\ne) El conjunto de normas administrativas, políticas públicas, disposiciones de alcance general,\nreglamentos, circulares, y manuales emitidos para la planificación, estandarización, simplificación,\ncoherencia, óptima administración y evaluación del empleo público, aplicable a los órganos y\nentidades cobijados por el ámbito de la rectoría del MIDEPLAN, el cual podrá constituir un referente\npara aquellos órganos y entidades excluidos de esta rectoría.\n\n\n\n\n\nf) Las directrices que dicte MIDEPLAN para las relaciones de empleo de las personas servidoras\npúblicas pertenecientes a los órganos y entidades cubiertos por el ámbito de la rectoría del\nMIDEPLAN.\n\n\n\n\n\ng) Las resoluciones que dicten los Poderes Legislativo, Judicial, el Tribunal Supremo de Elecciones\n(TSE) y a los entes públicos con autonomía de gobierno u organizativa, en materia de empleo público.\n\n\n\n\n\nh) Los lineamientos y disposiciones técnicas que emita la Dirección General del Servicio Civil en el\námbito de su competencia.\n\n\n\n\n\ni) Los decretos y acuerdos ejecutivos que dicte el Poder Ejecutivo, de conformidad con sus\ncompetencias, en materias relacionadas con empleo público.\n\n\n\n\n\nj) Los reglamentos autónomos de servicio, o sus equivalentes normativos, para regular las\ncondiciones de trabajo que le son propias a cada institución en el ámbito de cobertura de la Ley\nMarco de Empleo Público.\n\n\n\n\n\nk) Los dictámenes vinculantes emitidos por la Procuraduría General de la República y la Contraloría\nGeneral de la República.\n\n\n\n\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 7.- Subsistemas del Sistema General de Empleo Público. El Sistema General de Empleo Público\nestará integrado por los siguientes subsistemas en los cuales, cada institución en el ámbito de la\nLey Marco de Empleo Pública, ejercerá sus competencias legales respectivas:\n\n\n\n\n\na) Gestión de la Organización del trabajo\n\n\n\n\n\nb) Gestión de la Compensación\n\n\n\n\n\nc) Gestión de Empleo\n\n\n\n\n\nd) Gestión del Desarrollo\n\n\n\n\n\ne) Gestión del Desempeño\n\n\n\n\n\nf) Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales\n\n\n\n\n\ng) Gestión de la Planificación de Recursos Humanos\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 8.- Labores de asesoría y apoyo. Corresponderá al MIDEPLAN, en coordinación con la\nDirección General del Servicio Civil, la Secretaría Técnica de la Autoridad Presupuestaria, según su\námbito de competencia legal en materia de empleo público, brindar apoyo y asesoría técnica a las\ninstituciones públicas cubiertas por la Ley Marco de Empleo Público.\n\n\n\n\n\nCorresponderá a la Procuraduría General de la República, en su condición de órgano superior\nconsultivo, técnico jurídico de la Administración Pública ejercer el asesoramiento en cuestiones\njurídicas que le soliciten, el Estado, los entes descentralizados, los demás organismos públicos y\nempresas estatales, de conformidad con el artículo 3 de su Ley Orgánica, Ley N° 6815.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nCAPÍTULO III\n\n\n\n\n\nSUBSISTEMA PLANIFICACIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO\n\n\n\n\n\nArtículo 9.-Lineamientos Técnicos. El Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica, en\ncoordinación con la la Dirección General de Servicio Civil, emitirá los lineamientos técnicos para\nencausar los procesos continuos de planificación de recursos humanos, que se aplicarán a las\nrelaciones de empleo público y empleo mixto de los órganos y entidades cubiertos en la rectoría,\nello según los alcances dispuestos en el artículo 11 de la Ley Marco de Empleo Público.\n\n\n\n\n\nEspecíficamente, para las siguientes materias, las instancias encargadas de emitir los lineamientos\ntécnicos respectivos son:\n\n\n\n\n\na) MIDEPLAN como rector en materia de empleo público:        \n\n\n\n\n\ni. Lineamientos y normativas administrativas que tiendan a la unificación, simplificación y\ncoherencia del empleo en el sector público, velando que las instituciones del sector público, en el\nmarco de su rectoría, respondan adecuadamente a los objetivos, las metas y las acciones definidas\npor éste.\n\n\n\n\n\nii. Lineamientos generales para los procesos de formación y capacitación de las personas\nfuncionarias de las instituciones en el ámbito de competencia de su rectoría.\n\n\n\n\n\niii. Lineamientos Generales para Reorganizaciones Administrativas, en los cuales se definirán\nclaramente los puestos de nivel directivo que conforman la Alta Dirección Pública.\n\n\n\n\n\niv. Lineamientos y principios generales para la evaluación del desempeño de las relaciones de empleo\nde las personas servidoras públicas. Se excluye de lo anterior lo relativo a las relaciones de\nempleo de las personas servidoras públicas que desempeñen funciones o labores administrativas,\nprofesionales o técnicas, que sean exclusivas y excluyentes para el ejercicio de las competencias\nconstitucionalmente asignadas al Poder Legislativo, al Poder Judicial, al Tribunal Supremo de\nElecciones (TSE) y a los entes públicos con autonomía de gobierno u organizativa, según la\ndeterminación que realice la respectiva institución. En el caso del personal docente del título II\ndel Estatuto de Servicio Civil, adicionalmente se tomarán en cuenta los lineamientos y las políticas\npara la evaluación del desempeño docente que al efecto disponga el Consejo Superior de Educación.\n\n\n\n\n\nv. Requisitos mínimos para la elaboración de manuales de puestos.\n\n\n\n\n\nb) Servicio Civil:\n\n\n\n\n\ni. Estándares para los puestos del Estatuto de Servicio Civil, los cuales deberán ser de aplicación\nobligatoria para las instituciones en el ámbito de éste.\n\n\n\n\n\nii. Lineamientos para la realización de los concursos internos y externos por oposición y méritos de\nlas instituciones en el ámbito de competencia del Estatuto de Servicio Civil.\n\n\n\n\n\niii. Lineamientos y normativas administrativas para las oficinas de gestión institucional de\nrecursos humanos, de ministerios e instituciones u órganos adscritos bajo el ámbito de aplicación\ndel Estatuto de Servicio Civil.\n\n\n\n\n\nLas instituciones sujetas a la rectoría de MIDEPLAN que se encuentran fuera del ámbito del Estatuto\nde Servicio Civil deberán seguir los lineamientos de MIDEPLAN a efectos de que sus procesos de\nreclutamiento y selección, gestión de las relaciones laborales, gestión de recursos humanos y, en\ngeneral, toda gestión relacionada a la materia de empleo público se apegue a dichos lineamientos.\nAdicionalmente, para una mejor aplicación de la Ley Marco de Empleo Público, podrán recibir\nacompañamiento técnico de la Dirección General de Servicio Civil.\n\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 10.- Plataforma Integrada de Empleo Público. La Plataforma Integrada de Empleo Público se\nconstituye en el instrumento o los instrumentos de carácter tecnológico que, en conjunto, conforman\nla herramienta informática para la gestión del empleo público, así como un registro centralizado de\ninformación estadística cualitativa y cuantitativa, administrada por la Dirección General de\nServicio Civil como órgano especializado desconcentrado del Ministerio de Planificación Nacional y\nPolítica Económica, bajo los lineamientos que dicte esta cartera ministerial, de conformidad con los\ntérminos y alcances del artículo 12 de la Ley Marco de Empleo Público.\n\n\n\n\n\nAsimismo, la Dirección General de Servicio Civil, en ejercicio del principio de colaboración\ninterinstitucional, podrá establecer los convenios de cooperación interinstitucional para la\nconformación, desarrollo, implementación y correcta ejecución de dicha plataforma, así como para la\ninteroperabilidad con otras herramientas tecnológicas que puedan integrarse a la Plataforma\nIntegrada de Empleo Público, sin que haya un detrimento de sus funciones y competencias de acuerdo\ncon la Ley Marco de Empleo Público.\n\n\n\n\n\nCada dependencia pública bajo el ámbito de aplicación de la Ley Marco alimentará y actualizará la\nplataforma integrada de empleo público de forma periódica, al menos cada seis meses.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 11.-Módulos de la Plataforma Integrada de Empleo Público.\n\n\n\n\n\nComo parte de los módulos de la Plataforma Integrada de Empleo Público se considerarán, los\nsiguientes:\n\n\n\n\n\na) Registro de personas inelegibles por condición de inhabilitación para ejercer puestos o cargos en\ninstituciones estatales. Cada institución pública, tendrá responsabilidad en el ingreso,\nactualización o modificación de los datos que conformarán el Registro, cuyas inhabilitaciones se\nhayan dado para el caso de personas relacionadas con esta.\n\n\n\n\n\nb) Registro de demanda laboral en instituciones estatales, correspondiente al detalle de puestos\ndisponibles y autorizados para ser ocupados mediante procesos concursales de reclutamiento y\nselección. Este incluirá, además:\n\n\n\n\n\nb).1.Detalles y condiciones propias de los procesos de reclutamiento, selección de personal y\nnombramientos, para propiciar la participación de las personas candidatas o interesadas.\n\n\n\n\n\nb) 2. Planes especiales para ocupación de puestos vacantes.\n\n\n\n\n\nc) Registro de oferentes: Base de datos o registro en el cual constan los nombres, perfiles\nocupacionales y otros datos personales de las personas aspirantes que se postulan voluntariamente,\nmediante una oferta de servicio, a laborar en cargos, con relaciones de empleo estatutarias,\npúblicas o mixtas, en las instituciones en el ámbito de la rectoría de MIDEPLAN. Dicho registro\npodrá estar constituido por subregistros conformados tanto por las personas que se postulan para\nlaborar en el ámbito del Estatuto de Servicio Civil, como fuera de este, de forma que, las\ninstituciones que están fuera del Estatuto de Servicio Civil podrán conformar sus propios registros\ny herramientas tecnológicas, pero deberán interoperar o suministrar la información necesaria para\nque se incluya dentro del registro central de oferentes.\n\n\n\n\n\nd) Registro de elegibles: Base de datos de las personas oferentes o funcionarias actuales que hayan\ndemostrado idoneidad para ser elegidas para puestos vacantes en términos análogos con el inciso\nanterior.\n\n\n\n\n\ne) Estructura ocupacional y remunerativa de empleo público, con al menos la estructura de clases de\npuesto y familias laborales, la escala de salario global, así como los índices o escalas salariales\nespecíficas de cada familia laboral.\n\n\n\n\n\nf) Base de Datos de Empleo Público, con la caracterización estadística de los puestos y del\nconglomerado de trabajadores del Sector Público, la cual tendrá como objetivos, propiciar la\natención de diversos requerimientos sobre la tipología laboral de conformidad con el decreto\nejecutivo número 40736-MP-H-MIDEPLAN \"Creación de la Base de Datos de Empleo para el Sector\nPúblico\", publicado en el Alcance N°280 a La Gaceta N° 219 del 20 de noviembre del 2017, en las\ninstituciones estatales y sustentar los procesos de toma de decisiones.\n\n\n\n\n\ng) Cualquier otra información necesaria para el eficiente desarrollo de la plataforma, que defina el\nMinisterio de Planificación Nacional y Política Económica.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 12.- Manejo de Datos Personales en la Plataforma Integrada de Empleo Público. Cualquier\nencargo, uso, transferencia o acceso a datos personales en la Plataforma Integrada de Empleo Público\nse debe realizar de conformidad con las disposiciones y protocolos de atención de la Ley de\nProtección de la Persona frente al tratamiento de sus datos personales, Ley N° 8968 y su reglamento.\nLa unidad administrativa de cada institución pública que tenga la responsabilidad de publicar los\ndatos en la Plataforma, será responsable de garantizar su calidad en términos de validez y\nconfiabilidad, por lo cual, igualmente, deberá efectuar oportunamente las actualizaciones o\ncorrecciones de datos conforme con las definiciones de variables informativas y pautas que se dicten\nen atención a las disposiciones señaladas en la Ley Marco de Empleo Público por parte del Ministerio\nde Planificación Nacional y Política Económica y la Dirección General de Servicio Civil, según sus\nrespectivas competencias y atribuciones.\n\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nCAPÍTULO IV\n\n\n\n\n\nSUBSISTEMA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO\n\n\n\n\n\nArtículo 13.- Familia de Puestos. Las familias o agrupaciones laborales en las cuales se\ndistribuirán las clases de puesto y personas trabajadoras comprendidas en el ámbito de aplicación de\neste Reglamento en virtud de la naturaleza ocupacional y para efectos de organización del trabajo y\nlos demás subsistemas de la gestión de recursos humanos, serán las siguientes:\n\n\n\n\n\na) Personas servidoras públicas bajo el ámbito de aplicación del título I y del título IV del\nEstatuto de Servicio Civil, así como a las que se desempeñan en las instituciones señaladas en el\nartículo 2 de la Ley Marco de Empleo Público, que no estén incluidas en las restantes familias de\npuestos.\n\n\n\n\n\nb) Personas servidoras públicas que se desempeñan en funciones en ciencias de la salud.\n\n\n\n\n\nc) Personas servidoras públicas que se desempeñan en funciones policiales.\n\n\n\n\n\nd) Personas docentes contempladas en el Estatuto del Servicio Civil, del título II y el título IV.\n\n\n\n\n\ne) Personas docentes y académicas de la educación técnica.\n\n\n\n\n\nf) Personas servidoras públicas que se desempeñan en funciones del servicio exterior.\n\n\n\n\n\ng) Personas servidoras públicas que se desempeñan en cargos de confianza.\n\n\n\n\n\nEn las anteriores agrupaciones se vincularán los puestos y personas que laboren en el Poder\nLegislativo, el Poder Judicial, el Tribunal Supremo de Elecciones o en los entes públicos con\nautonomía de gobierno u organizativa, siempre que no involucren funciones inherentes a las\ncompetencias y atribuciones que de manera exclusiva y excluyente les corresponden a cada una de esas\ninstituciones en virtud del ámbito de competencias específicas establecidas por la Constitución\nPolítica de la República de Costa Rica.\n\n\n\n\n\nEn cada familia laboral, los puestos o clases podrán tener una organización o estratificación según\nlos niveles complejidad, responsabilidad, requisitos, condiciones organizacionales u otros factores\nque, de conformidad con la técnica, resulten adecuados.\n\n\n\n\n\nLa creación de cualquier otra familia adicional tiene reserva de ley.\n\n\n\n\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 14.- Distribución de las Clases de Puestos en las Familias Correspondientes. La definición\nde las clases de puestos y cargos que integren cada familia laboral, la estructura según la cual se\ndesarrollará la descripción de cada clase, así como las actualizaciones que eventualmente se\nrequieran, se realizará de acuerdo con la naturaleza de sus funciones, en apego al marco de\nlegalidad vigente que defina dicha naturaleza y siguiendo las siguientes reglas y parámetros para\ncada familia:\n\n\n\n\n\na) Personas servidoras públicas bajo el ámbito de aplicación del título I y del título IV del\nEstatuto de Servicio Civil, así como las que se desempeñan en las instituciones señaladas en el\nartículo 2 de la Ley Marco de Empleo Público, que no estén incluidas en las restantes familias de\npuestos: Para este caso, se deberán asignar a esta familia todas aquellas clases de puestos\nrelacionadas con personal operativo, logístico, de apoyo o administrativo, tanto de nivel\ncalificado, como no calificado, técnico o profesional, que realice labores en la institución\nrespectiva y que no esté incluido expresamente en las restantes familias. Para ello, se debe incluir\nen esta familia a todo el personal del Título I y Título IV del Estatuto de Servicio Civil, con\nexcepción de aquellas personas que sean definidas como docentes o que estén expresamente incluidas\ndentro de otra familia de puestos, así como al personal que se desempeñe en las instituciones\nseñaladas en el artículo 2 de la Ley Marco de Empleo Público, N° 10.159 y que no esté incluido en\nlos alcances de restantes familias de puestos.\n\n\n\n\n\nAdemás, se deben incluir dentro de esta familia a aquellas personas no docentes dentro del régimen\nartístico, entendido como el referente a aquellos servidores que hayan ingresado al Poder Ejecutivo\nconforme a las reglas establecidas por el Estatuto de Servicio Civil y sus reglamentos para\ndesempeñar labores en las artes escénicas, audiovisuales, literarias, musicales, plásticas, así como\nsus combinaciones y que no pertenezcan a otro régimen. Lo integrarán también los servidores que se\ndesempeñen en el ejercicio de cargos relacionados con las actividades de dirección, instrucción,\npromoción y producción en los términos definidos en el artículo 213 de la Ley N° 1581 y sus\nreformas.\n\n\n\n\n\nb) Personas servidoras públicas que se desempeñan en funciones en ciencias de la salud: Se deberán\nasignar a esta familia todas aquellas clases de puestos relacionadas con personal operativo,\nlogístico, de apoyo o administrativo de servicios médicos, de nivel calificado, técnico o\nprofesional, que ejerce funciones directamente relacionadas o afines con ciencias de la salud, de\nconformidad con los grupos profesionales o técnicos establecidos en la Ley General de Salud, N°\n5.395, la Ley del Estatuto de Servicios Médicos, Ley Nº 3671 y la Ley de Incentivos a los\nProfesionales en Ciencias Médicas, N° 6836.\n\n\n\n\n\nc) Personas servidoras públicas que se desempeñan en funciones policiales: Se deben incorporar en\nesta familia las clases salariales respectivas al personal policial de las diferentes fuerzas de\npolicía encargadas de la seguridad pública de conformidad con la Ley General de Policía, Ley N°7410,\nasí como por otras leyes especiales, de todos los rangos policiales, tanto en funciones policiales\npropiamente dichas, así como las preparatorias o conexas necesarias para el cumplimiento de la labor\nprincipal y operativa de la función policial.\n\n\n\n\n\nd) Personas docentes contempladas en el Estatuto del Servicio Civil, del título II y el título IV:\nSe deben incluir dentro de esta familia a las clases de puestos que agrupen a las personas con\ncompetencias técnicas, didácticas y/o pedagógicas que le permiten planificar y ejecutar servicios de\ncarácter educativo relacionados con los ciclos de educación prescolar, general básica y\ndiversificada, realizar evaluación técnico-metodológica, certificar y acreditar dichos servicios,\nasí como participar en proyectos de investigación y actividades de interés institucional para el\ndesarrollo de estos y, en general, todas las clases de puestos que se hayan agrupado en el Título II\ndel Estatuto de Servicio Civil. Se incluye dentro de esta familia tanto al personal profesional como\ntécnico docente, así como cualquier otro que realice labores docentes, de administración educativa,\ndocentes de colegios vocacionales y técnico profesionales y docentes del régimen artístico del\nTítulo IV del Estatuto de Servicio Civil. Asimismo, estas personas deben estar disponibles a\nubicarse en cualquier parte del país según la necesidad institucional para la adecuada prestación de\nlos servicios educativos.\n\n\n\n\n\ne) Personas que ejerzan labores de servicio docente o académico específicamente en educación\ntécnica: Se deben incluir dentro de esta familia a las clases que agrupen a las personas con\ncompetencias técnicas, didácticas y/o pedagógicas que le permiten planificar y ejecutar Servicios de\nCapacitación y Formación Profesional, en sus diferentes modalidades, así como diseñar productos\ncurriculares, realizar evaluación técnico-metodológica, certificar y acreditar dichos servicios, así\ncomo participar en proyectos de investigación y actividades de interés institucional para el\ndesarrollo de estos. Se incluye dentro de esta familia tanto al personal profesional como técnico\ndocente, así como cualquier otro que realice labores docentes, específicamente, de formación y\neducación técnica profesional que no estén incluidos en el Título II del Estatuto de Servicio Civil.\nAsimismo, estas personas deben estar disponibles a ubicarse en cualquier parte del país según la\nnecesidad del sector productivo que atiende.\n\n\n\n\n\nf) Personas servidoras públicas que se desempeñan en Servicio Exterior: Esta familia deberá\ncomprende a las clases de puestos relacionas con personas que laboran, indistintamente, en el\nServicio Diplomático, el Servicio Consular y Servicio Interno, tanto por personal de carrera como en\ncomisión. Para ello, se entenderá como personal de carrera a los funcionarios diplomáticos y\nconsulares que presten servicio en el exterior, así como los funcionarios permanentes de la planta\ndel Ministerio de Relaciones Exteriores y Culto que hayan sido reconocidos como de carrera por la\nComisión Calificadora. Por personal en comisión, se entiende aquellos funcionarios que, por razones\nde conveniencia nacional, por inopia de personal de la carrera o por razones de emergencia sean\nllamados a desempeñar cargos en el Servicio Exterior normalmente reservados al personal de la\ncarrera.\n\n\n\n\n\ng) Personas servidoras públicas que ejerzan cargos de confianza: Se deben incluir dentro de esta\nfamilia las clases de puestos referentes a las personas con nombramiento de confianza que se rigen\npor condiciones especiales, de conformidad con el artículo 143 del Código de Trabajo, excluidas del\nEstatuto de Servicio Civil, tanto en el ámbito de la Autoridad Presupuestaria como fuera de este. Se\nentienden dentro de esta familia los cargos de confianza señalados en el artículo 4 del Estatuto de\nServicio Civil, Ley N° 1581 y sus reformas, así como las clases de puestos de confianza creadas por\ninstituciones, excluidas del Estatuto de Servicio Civil o del ámbito la Autoridad Presupuestaria, en\nejercicio de sus competencias legales.\n\n\n\n\n\nPara dicha definición, el Superior Jerárquico de cada institución, previo análisis de las unidades\nadministrativas de Recursos Humanos, deberá aprobar la distribución de puestos en cada familia,\nconforme a lo señalado en los incisos anteriores, lo cual deberá remitir al jerarca de MIDEPLAN para\nsu aprobación como rector en materia de empleo público. En cuanto a las instituciones excluidas de\nesta rectoría, no se requerirá de la aprobación referida, sino, únicamente, la determinación del\nente, de conformidad con lo establecido en el párrafo segundo del artículo 13 de la Ley Marco de\nEmpleo Público.\n\n\n\n\n\nMIDEPLAN tendrá un plazo de 15 días hábiles, a partir de recibida la solicitud, para brindar la\naprobación a la que se refiere el párrafo anterior, cuando esta resulte aplicable. Asimismo, podrá\najustar directamente la distribución de puestos cuando esto resulte pertinente, en virtud de lo\nseñalado en el artículo 33 de la Ley Marco de Empleo Público y de un diseño estandarizado para la\ndistribución de las familias.\n\n\n\n\n\nLa creación de nuevas clases de puestos o la modificación en las estructuras ocupacionales, de las\ninstituciones bajo la rectoría del MIDEPLAN, deberán ser gestionadas de previo ante MIDEPLAN para el\naval correspondiente, siguiendo los procedimientos y disposiciones establecidas para esos efectos\npor parte de MIDEPLAN.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nCAPÍTULO V\n\n\n\n\n\nSUBSISTEMA GESTIÓN DEL EMPLEO\n\n\n\n\n\nArtículo 15.- Comprobación de idoneidad. Toda institución sujeta al ámbito de competencia de la Ley\nMarco de Empleo Público deberá ejecutar los procesos necesarios para la comprobación de la idoneidad\nde las personas postulantes a la ocupación de puestos públicos involucrados en las familias\nlaborales.\n\n\n\n\n\nPara ello, en el caso de las instituciones que están sujetas al ámbito de aplicación del Estatuto de\nServicio Civil, deben acatar los estándares y regulaciones técnicas establecidos por la Dirección\nGeneral de Servicio Civil. Dichos estándares y regulaciones, además, podrán ser extensivos al resto\nde instituciones en el ámbito de rectoría de MIDEPLAN, a través del lineamiento correspondiente de\néste como rector, sin detrimento de las situaciones o normativas específicas vigentes.\n\n\n\n\n\nPara el caso de las relaciones de empleo de las personas servidoras públicas que desempeñen\nfunciones o labores administrativas, profesionales o técnicas, que sean exclusivas y excluyentes\npara el ejercicio de las competencias constitucionalmente asignadas al Poder Legislativo, al Poder\nJudicial, al Tribunal Supremo de Elecciones y a los entes públicos con autonomía de gobierno u\norganizativa, dichas instituciones, en el marco de su autonomía, establecerán las condiciones\nadministrativas, operativas y legales para la comprobación de idoneidad, para lo cual podrán\nsolicitar acompañamiento técnico de la Dirección General de Servicio Civil.\n\n\n\n\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 16.- Asesoría Técnica, Seguimiento y Control en Gestión del Empleo. Le corresponderá a la\nDirección General de Servicio Civil, aplicando las disposiciones legales y reglamentarias, brindar\nasesoría técnica, seguimiento y control en materia de Gestión del Empleo, a los órganos encargados\nde la gestión de recursos humanos en las instituciones cubiertas por la rectoría del MIDEPLAN.\n\n\n\n\n\nDicha labor tendrá como objetivos:\n\n\n\n\n\na) Cumplir con los postulados rectores, principios y criterios técnicos aplicables a los procesos de\nreclutamiento y selección, conforme al marco normativo vigente y que deben ser aplicados por cada\ninstitución. A la Dirección General de Servicio Civil le corresponderá establecer las regulaciones\ntécnicas, métodos e instrumentos necesarios con base en los cuales ejecutará las actividades de\nasistencia técnica, seguimiento y control que deberán considerarse para efectos de los procesos de\nreclutamiento y selección vinculados a puestos cubiertos por el Estatuto de Servicio Civil.\n\n\n\n\n\nb) Acompañar técnicamente a las instituciones cuyas relaciones de empleo están fuera del Estatuto de\nServicio Civil para una mayor coherencia y uniformidad del Sistema de Empleo Público.\n\n\n\n\n\nc) Realizar la a correcta y oportuna publicación de la demanda de empleo público por parte de las\ninstituciones públicas, así como de las condiciones propias de los procesos de reclutamiento,\nselección y nombramiento de personal bajo su ámbito de competencia.\n\n\n\n\n\nd) Establecer las normativas técnicas de gestión de recursos humanos en general, aplicable al\npersonal de la alta dirección pública sujeto a las disposiciones de la Ley Marco de Empleo Público,\nN° 10.159, que están en el ámbito del Estatuto de Servicio Civil.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 17.- Sistemas de Selección. Para efectos de desarrollar los procesos de reclutamiento y\nselección de personal, los sistemas de selección aplicables son los siguientes:\n\n\n\n\n\na) Sistema de Oposición: sistema aplicable en procesos de selección de personal, basado en\nprincipios de igualdad, mérito y capacidad o idoneidad, que consiste en la realización de una o\nvarias pruebas, exámenes o test para determinar competencias o bien los conocimientos, habilidades,\nprácticas, destrezas y actitudes, encaminados a demostrar que una persona reúne las condiciones y\ncaracterísticas que la facultan para desempeñarse de forma eficaz y eficiente en un puesto de\nservicio público y, a partir de los resultados, establecer el orden de prelación de las personas.\n\n\n\n\n\nSegún sean las características del personal requerido para los diferentes puestos, las pruebas\npodrán ser orales o escritas, incluir cuestionarios, ejercicios prácticos, dominio de lenguas\nextranjeras, autóctonas o de señas, así como contar la superación de pruebas físicas y médicas.\n\n\n\n\n\nb) Sistema de concurso de valoración de méritos: sistema de aplicación excepcional en procesos y\ncondiciones de selección de personal, expresamente tipificadas por el ordenamiento jurídico, emitido\nconforme con las competencias establecidas en la Ley Marco de Empleo Público, N° 10.159 y este\nReglamento o por disposición legal explícita, el cual consiste en la acreditación, por parte de los\naspirantes o postulantes a la ocupación de puestos de empleo público, de sus méritos y que,\nseguidamente, se procede a su comprobación y calificación. Para efectos específicos de este sistema,\nse entenderán por méritos, los atestados de experiencia, titulación, formación y capacitación,\npublicaciones, premios u otros que se establezcan en la normativa técnica, considerando\nparticularidades ocupacionales de clases de puesto o singularidades de disciplinas, oficios o\nprofesiones, sin omitir la observancia como factor intrínseco, del comportamiento de resultados en\nevaluaciones de desempeño.\n\n\n\n\n\nEl sistema de valoración de méritos podrá aplicarse como parte integral de procesos concursales de\nselección de personal, de manera que las personas puedan acreditar sus méritos o atestados y,\nposteriormente, se dé una fase de comprobación y calificación de los mismos, para establecer una\nlista de candidatos en orden de prelación, según el listado de atestados o factores, los parámetros\no criterios de puntuación preestablecidos en los términos y condiciones de la convocatoria\nconcursal. En estos casos se considerará no solamente los atestados mínimos de la clase de puesto a\nla cual se asocia el proceso de reclutamiento y selección; pero, para efectos de puntuación\npositiva, únicamente se valorarán los atestados adicionales o superiores que sean relevantes y\nafines.\n\n\n\n\n\nCuando sea procedente la aplicación singular del Concurso de Valoración de Méritos y no su ejecución\ncomo parte del sistema de Concurso de Oposición que implicaría la aplicación conjunta con el sistema\nde Oposición, la valoración de atestados debe complementarse con instrumentos técnicos y objetivos,\npara que, con resultados de una valoración conjunta, se posibilite determinar y seleccionar al mejor\no mejores candidatos según orden de prelación, para la ocupación de un determinado puesto.\n\n\n\n\n\nc) Sistema de concurso de oposición: sistema aplicable en procesos de selección de personal en el\ncual se conjuntan las reglas y condiciones del sistema de Oposición y el de Concurso de Valoración\nde Méritos. Implica combinar calificaciones, o una valoración ordenada de resultados de pruebas\nrealizadas, para determinar competencias o bien conocimientos, habilidades, prácticas, destrezas y\nactitudes, en conjunto con las calificaciones resultantes de la valoración de méritos o atestados de\nlas personas postulantes, condicionado a que la valoración de atestados solo implique una puntuación\nproporcional que no determinará, en ningún caso y por sí misma, el resultado del proceso de\nselección.\n\n\n\n\n\nEl orden de las fases se determinará y preestablecerá según la naturaleza del proceso de selección.\n\n\n\n\n\nCuando sea pertinente, según las características o naturaleza del concurso de selección, siempre que\nse ejecute conjuntamente con el sistema de oposición, el sistema de valoración de méritos podrá\nincluso aplicarse como una fase de preselección, para limitar la participación en etapas siguientes\ndel proceso, a una cantidad de personas preestablecida, conformada por quienes hayan obtenido mayor\npuntuación en la valoración de méritos o atestados, considerando no solamente los atestados mínimos\nde la clase de puesto a la cual se asocia el proceso de reclutamiento y selección, sino también los\nadicionales o superiores que sean relevantes y afines.\n\n\n\n\n\nEsta forma específica de aplicación conjunta del sistema de valoración de méritos no será procedente\nen los procesos o concursos para el reclutamiento y selección de personas de nuevo ingreso o\ngeneralidad de oferentes a partir de concursos externos, o para la conformación de registros de\nelegibles generales.\n\n\n\n\n\nNo obstante lo anterior y salvo casos estrictos de inopia debidamente comprobada y documentada de\nmanera fehaciente, para casos que sean determinados en normativa técnica específica y para los\ncuales se dispongan condiciones particulares de regulación concursal, la verificación de atestados,\ndeberá aplicarse de manera generalizada como una fase de previa en diferentes procesos de\nreclutamiento y selección, para asegurar la participación en el proceso de selección, únicamente de\npersonas que poseen los atestados que se exigen en las bases de la convocatoria del concurso. En\nesos casos, la verificación de atestados no podrá suponer más que la confirmación de las personas\nque efectivamente puedan someterse al proceso concursal establecido, por ostentar la experiencia\nprofesional, formación, titulación u otro atestado mínimo establecido como requisito en la clase a\nla cual se asocia el puesto sometido a concurso.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 18.- Aplicación de Sistemas de Selección en concursos, promociones y periodo de prueba.\nPara los procesos o concursos orientados a nombramientos en puestos de empleo público en un régimen\nde carrera administrativa- a las entidades y órganos cubiertos por la rectoría del MIDEPLAN-,\naplicarán los sistemas de selección según las siguientes reglas, salvo lo dispuesto en otra norma\ncon rango de ley y de forma expresa:\n\n\n\n\n\na) En los procesos o concursos para el reclutamiento y selección de personas de nuevo ingreso o\ngeneralidad de oferentes a partir de concursos externos, o para la conformación de registros de\nelegibles generales con demostración de idoneidad, únicamente se podrán aplicar los sistemas de\nselección concurso de oposición o el de oposición.\n\n\n\n\n\nb) En concursos internos o concursos internos ampliados en los que se podrán considerar como\npostulantes toda persona que tenga una relación de empleo estatutaria, pública o mixta -incluidos\nlos servidores interinos, así como los empleados de confianza-tiene derecho a que se le tome en\ncuenta para participar con arreglo a las disposiciones normativas aplicables, en los concursos\nconvocados para llenar una plaza vacante, siempre y cuando reúna los requisitos exigidos para ello\ncon la condición de elegible.\n\n\n\n\n\nc) En procesos internos desarrollados específicamente para promoción de personal mediante ascensos\ndirectos según las vías y normas de carrera administrativa que sean válida y eficazmente definidas,\nen los que se podrán considerar como postulantes a personas con nombramientos titulares o interinos\nvigentes en un régimen de carrera administrativa e idoneidad demostrada o demostrable mediante los\ninstrumentos técnicos respectivos, sin que esto implique la omisión o desatención de otros\nrequisitos específicos imprescindibles según la clasificación del puesto, se podrá aplicar el\nsistema de selección concurso de oposición, el de oposición o el de concurso de valoración de\nméritos. En este último sistema, sin exceptuar la aplicación ponderada de entrevistas apoyadas en\ncuestionarios o guías uniformes y preestablecidas, como instrumento técnico y objetivo\ncomplementario, con el propósito de determinar la idoneidad de personas candidatas para la ocupación\nde un puesto específico.\n\n\n\n\n\nA excepción del personal de alta dirección pública, de confianza y de aquel cuyo nombramiento se\ndefina según legislación específica, toda persona servidora ya sea nombrado como interino o en\npropiedad, deberá cumplir con un período de prueba de tres meses de servicio continuo, salvo que se\ndisponga lo contrario en norma superior, contados a partir de la fecha de su ingreso o a partir del\nmomento en que ocupa otro puesto, luego del cual, si la evaluación realizada por su superior\ninmediato es satisfactoria, será ratificada su condición de servidora regular o titular del puesto\nasumido. La evaluación referida la harán la Unidad de Recursos Humanos con la jefatura inmediata de\nla persona servidora, mediante la aplicación de los instrumentos técnicos establecidos al efecto. En\ncaso de que no se realice la evaluación respectiva, está será convalidada, so pena de\nresponsabilidad administrativa para la jefatura a cargo de realizar la evaluación.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 19.- Oficinas encargadas de la gestión de recursos humanos. Las oficinas de gestión\ninstitucional de recursos humanos de cada institución pública cubierta por los alcances de la Ley\nMarco de Empleo Público, N° 10.159, serán órganos ejecutores de los procesos de evaluación y\naplicación de los instrumentos técnicos en operación, para la determinación de la idoneidad de las\npersonas postuladas para nombramientos como servidoras públicas.\n\n\n\n\n\nLas instituciones cubiertas por la rectoría de Empleo Público, deberán atender y aplicar lo\ndispuesto por el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica en el marco de las\ncompetencias atribuidas por la Ley Marco de Empleo Público para los procesos de reclutamiento y\nselección de nuevo personal, concursos externos o concursos internos y de promoción interna de cada\ninstitución, los cuales deben darse de acuerdo al mérito, capacidad e idoneidad comprobada,\nnecesaria para la ocupación de puestos de empleo público, cumpliendo, además, con prácticas que\ngaranticen apego a los principios de igualdad, publicidad y transparencia. Asimismo, las\ninstituciones en el ámbito del Estatuto de Servicio Civil deberán aplicar los instrumentos y\nestándares técnicos que establezca la Dirección General de Servicio Civil para la realización de\nestos procesos.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 20.- Pruebas de idoneidad para docentes. En el caso de exámenes o pruebas de idoneidad para\npersonas postulantes a la ocupación de puestos cubiertos las disposiciones del Título II del\nEstatuto de Servicio Civil, Ley N° 1581, estas se desarrollarán y aplicarán de conformidad con lo\nque al respecto establece la Ley Marco de Empleo Público, N° 10.159 y el Capítulo II del Título II\nde dicho Estatuto. El Ministerio de Educación Pública deberá coordinar con la Dirección General de\nServicio Civil las formas, metodologías y contenidos del diseño de las pruebas o instrumentos para\nexaminar la idoneidad, así como las pautas y el proceso que se utilizará para su aplicación.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 21.- Puestos vacantes para ocupación por personas con discapacidad. Cada entidad u órgano\ncubiertos por la rectoría de MIDEPLAN deberá garantizar la selección de al menos, un cinco por\nciento (5%) de los puestos que anualmente obtengan condición de vacante, para que sean nombradas\npersonas con discapacidad, siempre que exista oferta y registro de elegibles conformado por personas\nque superen las pruebas técnicas selectivas, diseñadas para la demostración o comprobación de\nidoneidad.\n\n\n\n\n\nComo regulación específica se considerará lo dispuesto en el Reglamento a la Ley de Inclusión y\nProtección Laboral de las Personas con Discapacidad en el Sector Público, Ley N° 8862, Decreto Nº\n36462-MP-MTSS, publicado en la Gaceta N° 56 del 21 de marzo 2011.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 21 bis.- Puestos vacantes para ocupación por personas afrodescendientes. Las instituciones,\nlos órganos y entes bajo la rectoría de MIDEPLAN deberán garantizar la selección de al menos un\nsiete por ciento (7%) de los puestos que anualmente obtengan condición de vacante, para que en éstos\nsean nombradas personas afrodescendientes, siempre que exista oferta y registro de elegibles\nconformado por personas que hayan superado las pruebas técnicas selectivas, diseñadas para la\ncomprobación de idoneidad. Dicha disposición queda supeditada a que las personas cumplan con la\ntotalidad de requisitos reglamentarios, legales y constitucionales para acceder a esos puestos.\n\n\n\n\n\nComo mecanismo para el auto reconocimiento y operativización de la Ley de Acciones afirmativas a\nfavor de las personas afrodescendientes, Nº 10120, las personas oferentes afrodescendientes deberán\nrendir una declaración jurada, respecto a su condición afrodescendiente, ante la Oficina de Gestión\nInstitucional de Recursos Humanos u homólogas al momento de postularse para procesos concursales de\nnuevo ingreso o de carrera administrativa para puestos reservados; lo anterior so pena de las\nsanciones con las que la ley castiga el falso testimonio tanto en sede penal como Administrativa.\n\n\n\n\n\nEsta medida se aplicará durante el plazo establecido en el ordinal 3 de la Ley de Acciones\nafirmativas a favor de las personas afrodescendientes.\n\n\n\n\n\n(Así adicionado por el artículo 2° del decreto ejecutivo N° 44755 del 12 de noviembre de 2024)\n\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 22.- Traslados y permutas. Como parte de la gestión de recursos humanos y para propiciar el\ncumplimiento de las funciones y objetivos públicos institucionales, las entidades y órganos,\ncubiertas por la rectoría de MIDEPLAN, podrán aprobar y efectuar traslados y permutas a nivel\ninterno de cada institución y entre esas, sean temporales o permanentes, mediante consenso de las\npartes y sin que se cause un daño o perjuicio a las personas servidoras.\n\n\n\n\n\nPara la validez de las permutas, además del consenso de las personas involucradas en la permuta, se\nrequerirá que las mismas cumplan plenamente con los respectivos requisitos de los puestos y\nclasificación entre las cuales se permutará; que haya acuerdo firme de las respectivas jefaturas; y\ncuando la clasificación de los puestos entre los cuales se dará la permuta sea diferente, será\ncondicionante además, la aprobación de la Dirección General de Servicio Civil, la cual comprobará la\nidoneidad correspondiente de cada persona.\n\n\n\n\n\nEl traslado interinstitucional se entenderá como el movimiento de un servidor regular desde un\npuesto en una institución, a otro de igual o diferente clasificación, pero con el mismo nivel de\nremuneración y familia laboral, en otra institución. El traslado interno se distinguirá únicamente\npor materializarse a lo interno de la misma institución.\n\n\n\n\n\nLa Dirección General del Servicio Civil emitirá las regulaciones técnicas complementarias que deben\nconsiderarse para los respectivos procesos de traslado y permuta, dando aplicación a lo preceptuado\nen la normativa vigente y en este Reglamento.\n\n\n\n\n\nLos supuestos contemplados en el Decreto Ejecutivo N° 22317 del 1° de julio de 1993, denominado:\nMovilidad Horizontal en Ministerios, Instituciones y Empresas Públicas autorizado por la Autoridad\nPresupuestaria, seguirán atendiéndose conforme lo allí dispuesto.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 23.- Puestos de Alta Dirección Pública. Como parte de los puestos de la alta dirección\npública de las instituciones cubiertas por la rectoría de Mideplan, conforme con lo establecido en\nla Ley Marco de Empleo Público, únicamente se considerarán los que impliquen, formal y regularmente,\nestar a cargo y ser responsables de dependencias organizacionales calificadas como direcciones,\ngerencias o equivalentes, o las denominaciones que al efecto establezca el Ministerio de\nPlanificación Nacional y Política Económica para el nivel directivo en los lineamientos para\nreorganizaciones administrativas.\n\n\n\n\n\nLos nombramientos en puestos de alta dirección pública, por norma general, serán por un plazo máximo\nde seis años, sujetándose a las disposiciones establecidas en los artículos 17 y 18 de la Ley Marco\nde Empleo Público, sin detrimento de los cargos para los cuales existan disposiciones específicas o\nnormas especiales señaladas en la Constitución Política o las leyes vigentes, con excepción de los\npuestos de confianza establecidos en el artículo 4 de la Ley N°1581 Estatuto de Servicio Civil, así\ncomo los puestos de confianza creados por instituciones fuera del ámbito de este de conformidad con\nlegislación especial o específica.\n\n\n\n\n\nPara el respeto de los derechos subjetivos, derechos adquiridos y situaciones jurídicas consolidadas\ny estabilidad, las normas relativas a formas, procedimientos, requisitos, condiciones y plazos de\nnombramiento establecidas en los artículos 17 y 18 de la Ley Marco de Empleo Público, serán\naplicables para los nombramientos que se deban efectuar a partir de entrar en vigor la indicada Ley.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 24.- Indemnización. Para efectos del cálculo y pago de la indemnización establecida en el\ninciso e) del artículo 20 de la Ley Marco de Empleo Público, N° 10.159, salvo disposiciones\ndistintas en apego a la legislación vigente o a sentencias judiciales, se deberán cancelar todos los\nexternos laborales de conformidad con la legislación vigente y cualquier convenio colectivo vigente\nexistente, salvo en casos en los que, de previo a la decisión de cese, la persona colaboradora se\napegue a la movilidad laboral.\n\n\n\n\n\nEl Ministerio de Planificación Nacional en coordinación con la Dirección General de Servicio Civil,\nemitirá los procedimientos, regulaciones complementarias, parámetros e instrumentos técnicos que\ndeberán acatar las dependencias encargadas de la gestión de recursos humanos de cada institución,\nasí como las personas jerarcas de estas, respecto a las reducciones forzosas.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 25.- Regulación de Inhabilitaciones. Las inhabilitaciones son sanciones a personas\nfuncionarias las cuales se regulan por las siguientes disposiciones:\n\n\n\n\n\na) Reserva de ley: Únicamente se podrá sancionar con inhabilitación aquellos casos en que por ley se\nestablezca dicha sanción. Por lo cual, ninguna instancia u órgano podrá recomendar o imponer dicha\nsanción si esta no está clara y expresamente definida mediante ley de la República.\n\n\n\n\n\nb) Debido proceso: La sanción principal o accesoria de inhabilitación se deberá imponer mediante el\ndebido proceso, sea administrativo o penal de conformidad con la ley que dispone dicha pena, con lo\ncual se garantice el derecho de defensa.\n\n\n\n\n\nc) Plazo de inhabilitación: Los plazos de inhabilitación serán determinados por la instancia u\nórgano competente de acuerdo con la gravedad de la falta sancionada y respetando los límites o\nplazos taxativos que se establecen en la norma de rango legal que dispone la pena.\n\n\n\n\n\nd) Competencia: La competencia para imponer la sanción la tendrá el órgano que faculte la ley que\ndispone la pena por inhabilitación y que resulte aplicable al caso concreto, de acuerdo con la\ngravedad, tipo y naturaleza de la falta a sancionar.\n\n\n\n\n\ne) Derecho al olvido: Una vez vencido el plazo de inhabilitación, se eliminará dicho registro de la\nplataforma integrada de empleo público sin que pueda consultarse o utilizarse en el futuro como un\nantecedente.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nCAPÍTULO VI\n\n\n\n\n\nSUBSISTEMA GESTIÓN DEL DESARROLLO\n\n\n\n\n\nArtículo 26.- La Gestión del Desarrollo. La Gestión del Desarrollo estará dirigida a estimular el\ncrecimiento profesional de las personas en las entidades y órganos sujetas a la rectoría de\nMIDEPLAN, para agregar valor a los servicios brindados a los habitantes de la República.\n\n\n\n\n\nPara ese propósito se deberá establecer un marco regulatorio del Subsistema de la Gestión del\nDesarrollo en un plazo de doce meses posteriores a la entrada en vigencia de este Reglamento,\ncongruente con los postulados rectores establecidos en la Ley Marco de Empleo Público, N° 10.159 y\nconsiderando tendencias actualizadas y buenas prácticas en materia de capacitación y desarrollo de\nlas personas servidoras.\n\n\n\n\n\nEse marco regulatorio comprenderá las disposiciones, procedimientos e instrumentos técnicos que\nemitirá la Dirección General de Servicio Civil, conforme con los lineamientos que disponga el\nMinisterio de Planificación Nacional y Política Económica, la cual también brindará asesoría,\nseguimiento y control a las distintas instituciones públicas conforme con el alcance establecido en\neste Reglamento, todo lo anterior, en materia de promociones de personal, de carrera administrativa,\nde capacitación y de desarrollo de las personas servidoras públicas cuyas relaciones de trabajo\nestén sujetas a los alcances de este Reglamento. Lo indicado será complementado con las labores de\nasesoría que corresponden específicamente al Centro de Capacitación y Desarrollo de la Dirección\nGeneral de Servicio Civil.\n\n\n\n\n\nPara las actividades y programas de capacitación y desarrollo de personal dedicado al servicio\ndocente y cubierto por las disposiciones del Título II del Estatuto de Servicio Civil, que serán\nresponsabilidad del Instituto de Desarrollo Profesional Uladislao Gámez Solano, deberán considerarse\nlas políticas o programas educativos aprobados por el Consejo Superior de Educación, así como\nlineamientos generales emitidos por el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica que\nresulten aplicables.\n\n\n\n\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 27.-Cooperación Interinstitucional. El Ministerio de Planificación Nacional y Política\nEconómica, en coordinación con la Dirección General de Servicio Civil y las instituciones sujetas a\nlos alcances de la Ley Marco de Empleo Público, N° 10.159, establecerán políticas, acuerdos y\nprogramas basados en cooperación interinstitucional para compartir recursos y espacios para\npropiciar la mayor eficiencia, maximización de recursos y alcance de los procesos de capacitación y\ndesarrollo del personal.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 28.- Capacitación del personal. La capacitación del personal deberá apoyar de manera\nefectiva la integridad y transparencia en la función pública, así como el fortalecimiento de las\ncompetencias claves, requeridas para el desempeño en la Alta Dirección Pública, estableciendo un\nprograma de capacitación que considere las líneas rectoras definidas por el Ministerio de\nPlanificación Nacional y Política Económica.\n\n\n\n\n\nLa capacitación para el fortalecimiento de las competencias directivas debe realizarse mediante\nacciones coordinadas de capacitación y desarrollo asociadas a toda la gestión de recursos humanos,\npara asegurar la mayor eficiencia y eficacia, contribuir a la modernización del Estado, la\ncompetitividad, y agregar valor público a los productos y servicios prestados a los habitantes de la\nRepública.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 29.- Declaraciones Juradas Las declaraciones juradas que emitan las personas servidoras en\nejercicio del derecho de objeción de conciencia, cuando se vulneren sus convicciones religiosas,\néticas y morales, en virtud de programas de formación y capacitación de carácter obligatorio, serán\nrecibidas por la dependencia encargada de la gestión de recursos humanos en la institución en la\ncual labora la persona servidora pública. Las declaraciones juradas tendrán carácter confidencial y\nserán resguardadas en el expediente de la capacitación respectiva.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nCAPÍTULO VII\n\n\n\n\n\nSUBSISTEMA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO\n\n\n\n\n\nArtículo 30.- Evaluación del desempeño de las personas servidoras públicas. La evaluación del\ndesempeño será un mecanismo para la mejora continua de la gestión pública y del desempeño y\ndesarrollo integral de las personas servidoras públicas bajo el ámbito de rectoría de MIDEPLAN.\n\n\n\n\n\nLos instrumentos de evaluación deberán ser objetivos y garantizar en todo momento la igualdad de\ntrato ante la ley para la persona servidora pública, por lo cual, se prohíbe cualquier valoración\npor cuestiones políticas, religiosas, sexuales, étnicas, de género o cualquier otra causa\ndiscriminatoria, de acoso laboral o por eventuales denuncias en contra de sus superiores por\nposibles faltas en contra de la administración eficiente de los recursos de la Hacienda Pública o\ndel cumplimiento de deberes.\n\n\n\n\n\nLas instituciones de educación superior universitaria estatal emitirán las disposiciones que\nregularán la evaluación del desempeño de su personal para el adecuado cumplimiento del Plan Nacional\nde Desarrollo de la Educación Superior Estatal y los artículos 84, 85 y 87 de la Constitución\nPolítica.\n\n\n\n\n\nLa evaluación del desempeño contempla como etapas básicas:\n\n\n\n\n\n1. Planificación.\n\n\n\n\n\n2. Sensibilización y formación.\n\n\n\n\n\n3. Ejecución de la evaluación del desempeño, que ameritará al menos:\n\n\n\n\n\n3.1 Un plan de evaluación a cada persona trabajadora.\n\n\n\n\n\n3.2. Evaluaciones parciales con el objetivo de revisar avances.\n\n\n\n\n\n3.3. Evaluación final.\n\n\n\n\n\n3.4. Realimentación o comunicación constante con la persona servidora.\n\n\n\n\n\n4. Análisis y entrega de resultados.\n\n\n\n\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 31.- Principios Rectores.\n\n\n\n\n\nSon principios rectores de la evaluación del desempeño de las personas servidoras públicas:\n\n\n\n\n\na) Principio de legalidad.\n\n\n\n\n\nb) Principio de excelencia en el servicio.\n\n\n\n\n\nc) Principio de mérito, capacidad y competencias.\n\n\n\n\n\nd) Principio de Prevalencia del interés general.\n\n\n\n\n\ne) Principio de participación.\n\n\n\n\n\nf) Principio de transparencia.\n\n\n\n\n\ng) Principio de objetividad e imparcialidad.\n\n\n\n\n\nh) Principio de igualdad de oportunidad, trato y no discriminación.\n\n\n\n\n\ni) Principio de eficacia.\n\n\n\n\n\nj) Principio de eficiencia.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 32.- Lineamientos a Evaluación de Desempeño. Las instituciones en el ámbito de la Rectoría\nde MIDEPLAN deberán contar con sus propios instrumentos técnicos específicos de evaluación de\ndesempeño, en aras de que estos se apeguen tanto a la Ley Marco de Empleo Público como a la\nconsecución de metas, objetivos y resultados institucionales, los cuales deberán ser formulados por\nla instancia encargada de la gestión de Recursos Humanos. Para ello, deberán apegarse a los\nlineamientos generales y modelo general de evaluación de desempeño emitidos por el Ministerio de\nPlanificación Nacional y Política Económica, en coordinación con la Dirección General de Servicio\nCivil.\n\n\n\n\n\nLa Dirección General de Servicio Civil brindará asistencia técnica, seguimiento y control para la\nimplementación, desarrollo y mejora de los procesos de evaluación de desempeño a las instituciones\ncubiertas bajo el ámbito de rectoría de MIDEPLAN, salvo lo ya dispuesto en este Reglamento para las\ninstituciones de la educación universitaria estatal quienes emitirán sus propias disposiciones de\nevaluación de desempeño de su personal.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nCAPÍTULO VIII\n\n\n\n\n\nSUBSISTEMA GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN\n\n\n\n\n\nArtículo 33.- Sistema Salario Global. Las relaciones de empleo estatutario, público y mixto en el\námbito de la Ley Marco de Empleo Público son remuneradas, únicamente, mediante el sistema o esquema\nde salario global, tanto para las instituciones dentro del ámbito de rectoría de MIDEPLAN, como para\naquellas que están fuera de este.\n\n\n\n\n\nEl establecimiento del sistema remunerativo de salario global debe aplicarse en las instituciones\npúblicas a través de la fijación de columnas salariales globales para puestos con la misma\nnaturaleza de funciones agrupados por familias, las cuales son las siguientes:\n\n\n\n\n\na) Familias de puestos definidas por MIDEPLAN conforme al artículo 13 de la Ley Marco de Empleo\nPúblico y que se regulan de conformidad con los artículos 13 y 14 del presente reglamento.\n\n\n\n\n\nb) Familias correspondientes al Poder Legislativo, el Poder Judicial, el Tribunal Supremo de\nElecciones (TSE) y los entes públicos con autonomía de gobierno u organizativa, las cuales serán\ndefinidas por cada uno de estos y estarán conformadas por las personas servidoras públicas con\nfunciones administrativas, profesionales o técnicas, que sean exclusivas y excluyentes para el\nejercicio de las competencias constitucionalmente asignadas a dichos entes.\n\n\n\n\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 34. Condiciones, regulaciones y características mínimas del Sistema de Salario Global. El\nestablecimiento del salario global en favor de las personas colaboradoras con una relación de empleo\nestatutaria, pública o mixta, incluyendo la metodología de valoración y escalas salariales, así como\nlas modificaciones que eventualmente se ameriten en apego a los estudios técnicos respectivos\naplicables y factores contextuales, serán establecidos por el Ministerio de Planificación Nacional y\nPolítica Económica en coordinación con la Dirección General de Servicio Civil, así también con la\nSecretaría Técnica de la Autoridad Presupuestaria en los ámbitos de su competencia, y atendiendo los\nsiguientes aspectos:\n\n\n\n\n\na) Se deberá garantizar que exista equidad salarial, estableciendo igual salario global en\ncondiciones de igualdad de trabajo y funciones inherentes a la clasificación del puesto, de\neficiencia exigida, de responsabilidades asignadas, de las condiciones de trabajo y de los\nrequisitos exigidos, e independientemente de la institución estatal en la cual se desempeñe la\npersona.\n\n\n\n\n\nb) El salario ordinario del Presidente de la República como referente máximo, así como el salario\nordinario inherente a superiores jerárquicos o integrantes de las altas jerarquías, conforme con lo\nseñalado en la Ley Marco de Empleo Público, N° 10.159, en concordancia con lo establecido en la Ley\nde Salarios de la Administración Pública, N° 2.166 y también en salvaguarda de las excepciones\nestablecidas por indicación expresa, se tendrán como parámetro para el establecimiento de la escala\nde salario global general.\n\n\n\n\n\nc) Se consideran como elementos condicionantes para el establecimiento y actualización de la\nestructura de salario global, entre otros aspectos técnicos inherentes, las variaciones en el costo\nde vida y el poder adquisitivo, la situación económica de Costa Rica, la relación del nivel de\nendeudamiento con respecto al Producto Interno Bruto, el contexto presupuestario o financiero de las\ninstituciones estatales en aras de la sostenibilidad y responsabilidad en la gestión de los recursos\nfinancieros y las referencias salariales a nivel nacional en términos de competitividad\nremunerativa, relacionada con las posibilidades de atracción de recurso humano idóneo y contención\nde fuga de talentos.\n\n\n\n\n\nd) Los factores de la metodología de valoración serán definidos para su aplicación, con base en un\ncriterio de uniformidad para garantizar la integralidad, consistencia y equilibrio del sistema\nremunerativo.\n\n\n\n\n\ne) Las clases de puesto que se definan para cada familia laboral, serán vinculadas, como resultado\ndel proceso de valoración, a los diferentes niveles salariales en los que estará constituida la\nescala del salario global y general formalmente emitida, de manera que se puedan formular y publicar\nlos índices o escalas salariales específicas de cada familia laboral.\n\n\n\n\n\nf) Para que se mantengan los equilibrios relativos en el sistema remunerativo, las actualizaciones\nsalariales fundamentadas en cambios en el costo de vida se efectuarán basándose en factores de\najuste porcentual.\n\n\n\n\n\nCuando las circunstancias económicas lo permitan y mediante los estudios técnicos correspondientes,\nse podrán realizar revisiones, actualizaciones y redefiniciones totales o parciales de la columna\nsalarial global.\n\n\n\n\n\nLos ajustes salariales que puedan motivarse por razones distintas a los de compensar los cambios en\nel costo de vida, deberán basarse en la Política de Remuneración, la cual será preparada por la\nDirección General de Servicio Civil, el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica y\nla Autoridad Presupuestaria del Ministerio de Hacienda y presentada al Consejo de Gobierno para su\naprobación de conformidad con el artículo 36 de la Ley Marco de Empleo Público, N° 10.159. Esta\npolítica tendrá en cuenta:\n\n\n\n\n\ni. El estado de los fondos públicos disponibles.\n\n\n\n\n\nii. La importancia de que las remuneraciones públicas se mantengan competitivas respecto a las\nprivadas, considerando todos los factores relevantes como las tasas de empleo, la seguridad del\nempleo y la provisión de pensiones.\n\n\n\n\n\niii. La sostenibilidad, transparencia, participación y responsabilidad de las finanzas públicas.\n\n\n\n\n\niv. De manera prioritaria, la necesidad de atraer y mantener las personas más calificadas y mejor\npreparadas profesionalmente y evitar la fuga o el déficit de personal calificado.\n\n\n\n\n\ng) En el caso de las remuneraciones de la alta jerarquía, conforme al artículo 37 de la Ley Marco de\nEmpleo Público, las actualizaciones salariales serán definidos por la Autoridad Presupuestaria con\napoyo de su Secretaría Técnica.\n\n\n\n\n\nh) La diferenciación de funciones, labores y tareas de naturaleza referente a administración,\nsupervisión y gestión bancaria, financiera y de Hacienda Pública.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 35.- Columnas salariales globales. Cada familia de puestos contará con una columna salarial\nglobal.\n\n\n\n\n\nEl Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (MIDEPLAN), la Secretaría Técnica de la\nAutoridad Presupuestaria y la Dirección General de Servicio Civil elaborarán conjuntamente una\ncolumna salarial global para cada familia de puestos bajo su ámbito de competencia. La columna\niniciará secuencialmente del menor al mayor puntaje, todo lo anterior dentro del plazo de seis\nmeses, contado a partir de la entrada en vigor del presente reglamento.\n\n\n\n\n\nEl Poder Legislativo, el Poder Judicial, el Tribunal Supremo de Elecciones (TSE) y los entes\npúblicos con autonomía de gobierno u organizativa deberán definir, mediante los instrumentos\nadecuados, sus familias laborales, los puestos y clases que las conforman, así como la columna\nsalarial global de la familia correspondiente, dentro del plazo de seis meses, contado a partir de\nla entrada en vigor del presente reglamento.\n\n\n\n\n\nDichas columnas salariales estarán vigentes a partir de la aprobación por parte de las autoridades\ncompetentes y deberá ser publicada en la plataforma Integrada de Empleo Público.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 36.- Implementación del nuevo Esquema Salario Global y reglas de transición. El nuevo\nesquema de remuneración por salario global establecido para los puestos que se regulan en la Ley\nMarco de Empleo Público, Nº 10.159, deberá aplicarse, estrictamente y sin dilación, para toda nueva\npersona trabajadora que inicie sus labores en una institución pública con una relación de empleo de\ncarácter estatutario, pública o mixto, o bien en puestos de alta jerarquía, así como en casos de\nreingreso en el servicio público sin que medie continuidad laboral.\n\n\n\n\n\nPor su parte, para las contrataciones previas a la entrada en vigor de la Ley Marco de Empleo\nPúblico, se deberá aplicar el cambio del esquema de salario compuesto a salario global, siguiendo\nlas siguientes reglas de transición para cada supuesto:\n\n\n\n\n\na) Nuevos nombramientos o movimientos superiores o ascendentes de personas previamente contratadas\nen el sector público con salario compuesto: En el caso de nuevos nombramientos o movimientos,\nsiempre y cuando sean ascendentes o en puestos superiores al precedente, en propiedad, interinos, de\nconfianza o de alta jerarquía, de personal que actualmente labora para el sector público, o que haya\nsalido del sector público sin que se rompiera su continuidad, devengando salario compuesto, se\naplicarán las siguientes reglas:\n\n\n\n\n\n(Así reformado el inciso anterior por el artículo 1° del decreto ejecutivo N° 44299 del 6 de\ndiciembre del 2023)\n\n\n\n\n\ni. La persona trabajadora tendrá un cambio automático al salario global, en el caso de que el nuevo\npuesto sea en una clase de puesto o nomenclatura no equivalente a la precedente, cuando el salario\nglobal aplicable al nuevo puesto sea superior al salario total ordinario que devengaría la persona\ntrabajadora en caso de aplicarse el salario compuesto en dicho nuevo puesto.\n\n\n\n\n\nii. En caso de que el salario global del nuevo puesto sea inferior al salario compuesto que le\ncorrespondería, la persona será remunerada en el nuevo puesto con el esquema de salario compuesto.\n\n\n\n\n\nb) Salario compuesto alcanza al salario global en virtud de la aplicación de aumentos anuales o por\ncosto de vida: Se deberá aplicar el salario global en los casos de personas contratadas previo a la\nvigencia de la Ley Marco de Empleo Público, siempre y cuando el salario global fijado para la clase\nde puesto o nomenclatura ocupada sea igualado o alcanzado por el salario compuesto bruto nominal de\nla persona.\n\n\n\n\n\nBajo este supuesto, se entenderá que el salario compuesto iguala o alcanza al salario global cuando,\nsiendo previamente más bajo, con la aplicación de cualquier incremento o anualidad que corresponda\nconforme al marco jurídico vigente, se igualaría o superaría el monto del salario global, aspecto\nque deberá ser analizado mes a mes para realizar las cambios de esquema salarial correspondientes.\n\n\n\n\n\nc) Salario global alcanza al salario compuesto, en virtud de la aplicación de reajustes salariales\npor costo de vida o redefinición salarial: Se deberá aplicar el salario global en los casos de\npersonas contratadas, previo a la vigencia de la Ley Marco de Empleo Público, siempre y cuando el\nsalario global asociado a la clasificación o nomenclatura del puesto ocupada por la persona, alcance\nal salario compuesto bruto nominal que la persona devenga\".\n\n\n\n\n\nd)Ascenso en propiedad a un puesto al que se ascendió previo al 10 de marzo de 2023: las reglas de\ntransición al esquema de salario global o apego al esquema de salario compuesto indicadas en los sub\nincisos i y ii del inciso a) de este artículo 36, también aplicarán de manera análoga cuando una\npersona servidora, además de tener un nombramiento en propiedad en un régimen de carrera\nadministrativa, mantenga un nombramiento interino y ascendente desde antes de entrar en vigencia la\nLey Marco de Empleo Público y posteriormente, sin mediar interrupción en dicho nombramiento\ninterino, se proceda a efectuar nombramiento en el puesto y misma clasificación pero de manera\npropietaria, materializando un movimiento ascendente y definitivo respecto al puesto que la persona\nocupaba en propiedad, siendo esta circunstancia la que hará posible la aplicación de los sub incisos\nindicados.\n\n\n\n\n\n(Así adicionado el inciso anterior por el artículo 2° del decreto ejecutivo N° 44299 del 6 de\ndiciembre del 2023)\n\n\n\n\n\nTRANSITORIO ÚNICO. - En cuanto a las personas con nuevos nombramientos o movimientos a partir del 10\nde marzo de 2023 a la fecha de entrada en vigor de la presente reforma, a solicitud de éstas ante\nlas respectivas unidades de recursos humanos, se deberá revisar la correcta aplicación del artículo\n36 en virtud de la presente reforma y aplicar las medidas administrativas correspondientes.\n\n\n\n\n\n(Así reformado por el artículo 1° del decreto ejecutivo N° 44199 del 6 de setiembre del 2023)\n\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 37.- Supuestos de inaplicación del salario global. El nuevo esquema de remuneración por\nsalario global establecido para los puestos que se agrupen en las familias laborales preceptuadas en\nla Ley Marco de Empleo Público, N° 10.159, no se aplicará estrictamente en los siguientes supuestos:\n\n\n\n\n\na) Cuando a partir de la entrada en vigor del nuevo régimen de Salario Global, una persona que\nperciba su remuneración con base en esquema de salario compuesto se reincorpore al puesto en el cual\nha mantenido un nombramiento titular o en propiedad, por haber concluido la condición o plazo que\nsuspendía temporalmente el vínculo y ejercicio del puesto.\n\n\n\n\n\nb) En los nuevos nombramientos que se efectúen a partir de entrar en vigor el nuevo régimen de\nSalario Global, tratándose de:\n\n\n\n\n\ni. Un reingreso al servicio público mediando continuidad laboral, siempre que el nombramiento con el\ncual se da el reingreso sea en un puesto con la misma clasificación o con clasificación distinta\npero homóloga, equivalente o inclusive de nivel inferior a la que ostentaba en el nombramiento\nprecedente al reingreso.\n\n\n\n\n\n(Así reformado el sub inciso anterior por el artículo 1° del decreto ejecutivo N° 44299 del 6 de\ndiciembre del 2023)\n\n\n\n\n\nii. Movimientos de personal a través de la figura de reubicación, de traslado o permuta, u otros\nsimilares, siempre que no haya un cambio en la clasificación de puesto.\n\n\n\n\n\nEn ambos supuestos no se podrá aplicar de forma automática el salario global, sino que se deberán\naplicar el transitorio XI de la Ley Marco de Empleo Público.\n\n\n\n\n\nc) A quienes al momento de entrar en vigor el nuevo régimen de Salario Global, devenguen un salario\ncompuesto bruto que sea menor al salario global inherente a la clasificación de su puesto.\n\n\n\n\n\nA las personas que estén en esta situación se les respetará el pago de salario total ordinario y se\nle efectuarán ajustes por anualidades o actualizaciones que sean normativamente procedentes en la\nremuneración base y en los complementos inherentes, hasta que el salario compuesto bruto respectivo\nalcance al salario global respectivo en los términos reglados en el artículo anterior de este\nreglamento.\n\n\n\n\n\nd) A quienes de previo a entrar en vigor el nuevo régimen de Salario Global, devenguen un salario en\nesquema compuesto que sea mayor al que corresponda a la clasificación de su puesto en el esquema de\nsalario global.\n\n\n\n\n\nA las personas que estén en esta situación, se les respetará el pago de salario total ordinario,\npero no se les efectuarán ajustes incrementales o actualizaciones en la remuneración base ni en los\ncomplementos inherentes o su composición, hasta que el salario global alcance al salario compuesto\nbruto que devenga la persona, debiendo hacerse efectivo el traslado al régimen de salario global en\nlos términos del artículo anterior del presente reglamento.\n\n\n\n\n\nAnáloga condición se deberá asumir cuando respecto a una persona, estén pendientes de materializarse\najustes salariales individuales o generales, sea con efectos en el salario base o en algún\ncomplemento salarial, que se hubiesen consolidado desde antes de entrar en vigencia el nuevo régimen\nde Salario Global o que se hubiese impulsado para reconocimiento desde antes de que ese régimen\nentrara en vigor, conforme con la normativa que estuviese vigente en ese momento y esté pendiente la\nresolución por parte de la Administración. Lo anterior, siempre que el ajuste individual o general,\nderive para la persona, en un monto de salario total, bruto y ordinario, mayor al que corresponda a\nla clasificación de su puesto en el esquema de salario global.\n\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 38.- Puestos que devengan salario único o global previo a la vigencia de la Ley Marco de\nEmpleo Público. El nuevo esquema de remuneración por salario global establecido para los puestos que\nse agrupen en las familias laborales preceptuadas en la Ley Marco de Empleo Público, N° 10.159, no\nse aplicará a quienes al momento de entrar en vigencia el nuevo régimen de Salario Global, devenguen\nun salario único o salario global que sea mayor al que corresponda a la clasificación de su puesto\nen el nuevo esquema de remuneración global.\n\n\n\n\n\nA las personas que estén en esta situación, se les respetará el pago de salario único o salario\nglobal válidamente devengado, pero, a partir de ese momento, no se les efectuarán ajustes\nincrementales o actualizaciones hasta que su salario sea igualado o superado por el salario\ncorrespondiente en la columna salarial global que se dispone en la Ley Marco de Empleo Público y el\npresente reglamento. Cuando se cumpla esta última condición, se deberá hacer efectiva y de manera\ninmediata el traslado de la persona involucrada al esquema de salario global derivado de las\ndisposiciones de la Ley Marco de Empleo Público.\n\n\n\n\n\nEn los supuestos del personal que involucre a personas servidoras que se mantengan en un régimen de\nsalario único o global distinto al derivado de la aplicación de los preceptos establecidos en la Ley\nMarco de Empleo Público, estos serán trasladados al nuevo esquema definido por la Ley Marco de\nEmpleo Público, siempre y cuando su remuneración previa a la vigencia de dicha Ley sea inferior a la\ndeterminada por el nuevo esquema.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 39.- Metodología de valoración del trabajo, Escala de Salario Global e Índices Salariales.\nEl Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica, publicará de manera paulatina y vía\nresolución en su sitio web, como parte de la Plataforma Integrada de Empleo Público, la Escala de\nSalario Global General, los índices o escalas salariales específicas de cada familia laboral,\ninvolucrando las clases y puestos que estén en su rectoría. Para la determinación de los salarios\nglobales que correspondan a cada clase de puesto, se desarrollará y aplicará una metodología de\nvaloración del trabajo por puntos. Dicha metodología contemplará los factores que en definitiva se\ndeterminen para aplicar con criterios de uniformidad, la valoración de las clases de puestos de cada\nfamilia laboral, de acuerdo con la base de factores establecida en el artículo 31 de la Ley Marco de\nEmpleo Público.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 40.- Remuneración en el Servicio Exterior. En casos específicos de puestos autorizados para\nel Servicio Exterior, se deberá considerar como adicional a los procesos de valoración de puestos y\nactualizaciones salariales periódicas, y para efectos del reconocimiento del salario global, un\nindicador de paridad del poder adquisitivo, que se utilizará como factor para eliminar distorsiones\nen el poder adquisitivo de cada persona trabajadora, según las diferencias que puedan resultar\nrespecto al nivel de poder adquisitivo inherente a Costa Rica y las condiciones económicas que\nprevalezcan en los distintos países donde cada persona trabajadora se destaque ejerciendo su puesto.\n\n\n\n\n\nLa determinación del factor se realizará mediando coordinación entre el Ministerio de Planificación\nNacional y Política Económica y la Dirección General de Servicio Civil.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 41- Movimiento de personal. Las dependencias encargadas de la gestión de  recursos humanos\nen cada institución cubierta por la rectoría de MIDEPLAN, deberán indicar con claridad y precisión,\ndurante las entrevistas que se realicen como parte de los concursos y procesos de selección o de\nprevio a acordar y formalizar cualquier movimiento de personal, cuál será el salario y esquema de\nremuneración que aplicará en el eventual nombramiento, garantizando a la persona interesada que no\nexista duda sobre las condiciones que imperan y pueda contar con los elementos suficientes para\naceptar, desistir u oponerse según considere pertinente.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 42.- Procesos de pago. Para hacer efectiva la remuneración global, mensual y ordinaria, las\ninstituciones cubiertas por la rectoría de MIDEPLAN, deberán establecer procesos de pago con\nconsideración de periodicidades válidas, sea mensual con adelanto quincenal o excepcionalmente\nbisemanal en los supuestos que legalmente prevalezca, garantizando en cualquier forma, que no haya\nun pago salarial mayor del que corresponde en cada ejercicio económico, ni de lo que mensual o\nanual, y ordinariamente concierne a cada persona servidora pública.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 43-Salario Escolar: En las instituciones en el ámbito de rectoría de MIDEPLAN se reconoce,\ncomo parle del salario, un pago diferido a cada persona de ocho punto treinta y tres por ciento\n(8.33%) mensual, el cual es acumulado por la Administración entre enero y diciembre de cada año y\npagado de forma diferida en enero del año siguiente. Este porcentaje es denominado Salario Escolar y\ndeberá considerarse como parte del Salario Global por tratarse de una parte del salario pagada de\nforma diferida y no un incentivo salarial, conforme la política de continuidad del Salario Escolar;\ndispuesto por la Fijación de los salarios· mínimos para 1994, Decreto Ejecutivo Nº 23495-MTSS de 19\nde noviembre de 1993, adicionado por Decreto Ejecutivo Nº 23907-H de 21 de diciembre de 1994 y la\nnormativa conexa. Las instituciones que entre el 1° de enero de 1994 y la entrada en vigor de la Ley\nMarco de Empleo Público no hubieran pagado el salario escolar de conformidad con su política\nsalarial, regulación interna y legislación vigente, no podrán aplicar esta disposición para las\nrelaciones de empleo cuyo esquema salarial no haya sido trasladado al esquema de columna salarial\nglobal regulada por la Ley Marco de Empleo Público y este reglamento.\n\n\n\n\n\nLas instituciones, óiganos y entes, dentro del ámbito de rectoría de Empleo Público. que entre el 1°\nde enero de 1994 y la entrada en vigor de la Ley Marco de Empleo Público no hubieran pagado el\nsalario escolar por no haber estado contemplado o dispuesto en su política salarial, regulación\ninterna o legislación vigente, deberán atender las siguientes reglas de transición:\n\n\n\n\n\na) En ningún caso la aplicación del salario escolar podrá implicar una disminución del monto\nsalarial mensual líquido, con respecto a lo que la clase de puesto percibía de previo o la entrada\nen vigor de la Ley Marco de Empleo Público, de este reglamento y del nuevo esquema de salario\nglobal, de acuerdo con estas disposiciones.\n\n\n\n\n\nb) El monto diferido mensual, por concepto de salario escolar para estos casos, será el residuo o\ndiferencia entre el salario global con el ocho punto treinta y tres por ciento (8.33%) mensual\naplicado y el monto de salario global que efectivamente la persona debe percibir en aplicación del\ninciso anterior.\n\n\n\n\n\nc) Para la aplicación de los artículos 36, 37 y 38 del presente reglamento, la comparación con el\nsalario global de la clase de puesto correspondiente deberá realizarse utilizando el salario global\nque incorpora el pago diferido mensual por concepto de salario escolar, en virtud de que éste es\nparte del salario global.\n\n\n\n\n\nLas instituciones, órganos y entes excluidos de la rectoría de Empleo Público, podrán apegarse al\npago diferido señalado en el presente artículo.\n\n\n\n\n\n(Así reformado por el artículo 1° del decreto ejecutivo N° 44755 del 12 de noviembre de 2024)\n\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nCAPÍTULO IX\n\n\n\n\n\nSUBSISTEMA GESTIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES\n\n\n\n\n\nArtículo 44.- Tope en las vacaciones anuales. Se establece un tope de veinte días hábiles de\nvacaciones anuales por cada cincuenta semanas de labores continuas. No podrán acumularse más de dos\nperiodos. Lo anterior con la salvedad de lo expresamente normado en el Transitorio VIII, para\nquienes, previo a la entrada en vigencia de la Ley N° 10.159 ya habían adquirido el derecho a una\nmayor cantidad de días de vacaciones.\n\n\n\n\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 45.- Reglas en el disfrute de vacaciones. El disfrute de vacaciones del personal de las\ninstituciones cubiertas bajo la rectoría de MIDEPLAN se hará efectivo de conformidad con las\nsiguientes pautas, no excluyentes entre sí:\n\n\n\n\n\na) Los períodos de vacaciones colectivas que establezca el Poder Ejecutivo.\n\n\n\n\n\nb) La programación de vacaciones anuales que se establezca a lo interno de cada institución estatal,\nde acuerdo a las necesidades de servicio de las diferentes dependencias organizacionales.\n\n\n\n\n\nc) El común acuerdo entre la persona servidora pública y la jefatura superior inmediata.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 46.- Modificación a la programación de vacaciones. Solo procederán las modificaciones a la\nprogramación de vacaciones establecida, cuando así lo ameriten las necesidades del servicio o\nsituaciones extraordinarias de las personas servidoras públicas, de las instituciones cubiertas bajo\nla rectoría de MIDEPLAN.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 47.- Obligación de Jefaturas. Es responsabilidad de las jefaturas inmediatas hacer cumplir\nlos descansos vacacionales debidamente fijados, con las salvedades que se establecen en este\nReglamento, en cuanto a las necesidades del servicio o situaciones extraordinarias de las personas\nservidoras públicas de las instituciones cubiertas bajo la rectoría de MIDEPLAN.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 48.- Vacaciones profilácticas. Las personas servidoras públicas de las instituciones\ncubiertas bajo la rectoría de MIDEPLAN podrán disfrutar de vacaciones profilácticas. Dichas\nvacaciones son un periodo de descanso remunerado de naturaleza excepcional, y de efecto preventivo o\ndescongestionante para el organismo o salud mental de la persona servidora pública, debido al\ndesempeño de funciones por plazos mínimos y continuos de tiempo, en ciertos cargos previa y\ntécnicamente determinados, cuya naturaleza de labores impliquen el contacto directo y constante con\nagentes externos contagiosos o peligrosos, que puedan generar enfermedades físicas y psicológicas a\nlas personas trabajadoras. Lo anterior, con la finalidad de mantener el recurso humano en óptimas\ncondiciones para el buen desempeño del trabajo y asegurar que se brinde un servicio de calidad.\n\n\n\n\n\nCada institución deberá definir con el criterio técnico de las dependencias encargadas de la gestión\nde recursos humanos cuáles son los cargos y los plazos mínimos continuos en ejercicio de labores que\nameriten el otorgamiento proporcional de las vacaciones profilácticas.\n\n\n\n\n\nLas vacaciones profilácticas serán adicionales a las vacaciones ordinarias, por lo cual, no podrán\ndescontarse de éstas y no se considerarán para efectos del límite máximo establecido en el artículo\n38 de la Ley Marco de Empleo Público, N° 10.159.\n\n\n\n\n\nEl derecho y disfrute de las vacaciones profilácticas podrá ser eliminado en el momento en que\ntécnicamente se demuestre que no tienen el efecto preventivo o descongestionante ya indicado, por\nalguno de estos motivos:\n\n\n\n\n\na) Porque se han superado las condiciones que lo originaron.\n\n\n\n\n\nb) Porque la exposición al factor de riesgo se ha suprimido debido a un cambio de condiciones o de\ntareas.\n\n\n\n\n\nc) Porque no se cumplió con el plazo mínimo continuo en las labores o condiciones que originaron la\nnecesidad de las vacaciones profilácticas.\n\n\n\n\n\nPara estos efectos, las dependencias encargadas de la gestión de recursos humanos en cada\ninstitución, deberán efectuar comprobaciones periódicas para confirmar o recalificar los niveles de\nriesgo inherentes a cada puesto y cargo.\n\n\n\n\n\nEl beneficio de las vacaciones profilácticas no constituye un derecho adquirido.\n\n\n\n\n\nEs absolutamente prohibido compensar en dinero las vacaciones profilácticas, acumularlas o\nfraccionarlas.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 49.- Normativa interna sobre previsiones de entrega de documentación y activos. Cada\ninstitución bajo la rectoría de MIDEPLAN, dentro de los seis meses posteriores a la vigencia del\npresente reglamento, deberá dictar la normativa interna relativa a previsiones de entrega de\ndocumentación y activos al superior inmediato o al que este designe, durante el periodo en que cada\npersona servidora disfrute de sus vacaciones, de manera que se propicie la continuidad del servicio\npúblico.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 50.- De las licencias y de los permisos. Las licencias y los permisos que se concedan a las\npersonas servidoras de las instituciones cubiertas bajo la rectoría de MIDEPLAN, serán las\nexpresamente dispuestas en la Ley Marco de Empleo Público, N°  10.159 y las contempladas en el\nEstatuto de Servicio Civil y su Reglamento. Las licencias y permisos que se otorguen deberán ser\ncomunicadas a la Dirección General de Servicio Civil.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 51.- Permisos y licencias de excepción. Podrán disfrutar de permisos y licencias\nocasionales de excepción, las personas funcionarias públicas cubiertas por la rectoría de MIDEPLAN,\nde conformidad con los requisitos y formalidades que en cada dependencia establezca su normativa\ninterna.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 52.- Trámite de licencias. Las personas servidoras públicas- de las instituciones cubiertas\nbajo la rectoría de MIDEPLAN- que requieran de una licencia, tramitarán la solicitud por medio de su\nsuperior inmediato, ante las oficinas de recursos humanos.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 53.- Requisitos de las licencias. Salvo casos excepcionales, las solicitudes de licencia-de\nlas personas servidoras públicas de las instituciones cubiertas bajo la rectoría de MIDEPLAN- se\npresentarán por escrito y con la anticipación que determine mediante instrucción interna cada\nentidad u órgano, para su oportuna resolución. No podrá disfrutarse de la licencia si no ha sido\npreviamente aprobada y comunicada a la persona funcionaria.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 54.- Cancelación de licencias. En casos altamente calificados- las personas servidoras\npúblicas de las instituciones cubiertas bajo la rectoría de MIDEPLAN- cuando se cause un evidente\nperjuicio al servicio público, la licencia podrá ser cancelada, mediante resolución debidamente\nmotivada y comunicada en un plazo razonable a la persona interesada, para que esta pueda\nreintegrarse a sus labores en forma oportuna.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 55.- Licencias infundadas. Se considerará falta grave plantear un hecho falso o inexistente\npara solicitar una licencia ocasional con el fin de obtenerla. En tal caso, se procederá a la\napertura del órgano director del procedimiento en cumplimiento del debido proceso, en los términos\nestablecidos en la Ley Marco de Empleo Público, N° 10.159.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 56.- Requisitos y sanción por falsedad de licencia para cuido de un familiar compañero o\ncompañera. Además de lo establecido en el Estatuto de Servicio Civil, su Reglamento y la normativa\nsupletoria o conexa, con la solicitud de permiso para el cuido de un familiar con enfermedad o\ndiscapacidad, o de un compañero o compañera en los términos establecidos en dicho Reglamento, la\npersona servidora pública comprendida en el presente régimen, tiene el deber de presentar ante la\ninstitución para la cual labora, una declaración jurada consignando que convive con la persona\nenferma o con discapacidad, salvo en el caso de los padres e hijos, con quienes no se requiere la\nconvivencia. En todo caso, el vínculo familiar debe de ser por consanguinidad o afinidad hasta el\nsegundo grado.\n\n\n\n\n\nCualquier falsedad en la declaración jurada será considerada falta grave que ameritará la apertura\ndel procedimiento administrativo disciplinario con observancia del debido proceso.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 57.- Prueba de enfermedad o incapacidad de un familiar objeto de cuido. Para efectos de\npermisos remunerados o no remunerados para el cuidado de un familiar con enfermedad o discapacidad,\n-las personas servidoras públicas de las instituciones cubiertas bajo la rectoría de MIDEPLAN-, con\nla finalidad de demostrar la enfermedad terminal o accidente grave del familiar, además de lo\nestablecido en el Estatuto de Servicio Civil, su Reglamento y la normativa supletoria o conexa,\ndeberán presentar certificado médico debidamente validado por el departamento correspondiente de la\nCaja Costarricense del Seguro Social.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nCAPÍTULO X\n\n\n\n\n\nDISPOSICIONES FINALES\n\n\n\n\n\nArtículo 58.- Reglamentos autónomos de servicio. En el caso de las dependencias y los órganos del\nPoder Ejecutivo, los reglamentos autónomos de servicio deberán contar con el aval del Ministerio de\nPlanificación Nacional y Política Económica, previa emisión del criterio técnico y jurídico de la\nDirección General de Servicio Civil. Adicionalmente, los reglamentos autónomos de servicio de las\ninstituciones que están bajo el ámbito de competencia de la Autoridad Presupuestaría, deberán contar\ncon el visto bueno de la Secretaría Técnica de la Autoridad Presupuestaria, en lo correspondiente a\nsu conformidad con las directrices y los lineamientos generales y específicos de política\npresupuestaria formulados por la Autoridad Presupuestaria.\n\n\n\n\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 59.- Regulaciones de empleo mixto. Las instituciones con relaciones de empleo mixto, de\nconformidad con las disposiciones legales vigentes, se regirán de la siguiente forma:\n\n\n\n\n\na) Los servidores de naturaleza pública se rigen íntegramente por este reglamento, así como por las\nnormas estatutarias correspondientes, leyes especiales y normas reglamentarias aplicables.\n\n\n\n\n\nb) Las relaciones de empleo con las personas trabajadoras, con condiciones mayoritariamente regidas\npor el Derecho Laboral común, seguirán rigiéndose por este, sin perjuicio de aquellas disposiciones\nque, por la naturaleza pública de la institución, le puedan aplicar a su personal en el ejercicio de\nsus labores. Asimismo, les será de aplicación imperativa, las disposiciones establecidas en los\nCapítulos IV, VIII, IX y X de la Ley Marco de Empleo Público, N° 10.159, referentes a Gestión de\nOrganización del Trabajo, Gestión de la Compensación, tope de vacaciones, licencias para cuidado de\nun familiar con enfermedad o discapacidad, permiso de paternidad, licencia de maternidad y\nnegociación colectiva, así como los preceptos que para su regulación y aplicación se disponen en\neste Reglamento y demás disposiciones de alcance general o directrices que se emitan al efecto.\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nArtículo 60- Modifíquese el artículo 25 del Reglamento del Estatuto de Servicio Civil, Decreto\nEjecutivo N° 21, para que se lea de la siguiente manera:\n\n\n\n\n\n\"Artículo 25. Todo movimiento de personal, así como todo acto, disposición o resolución que afecte\nla situación legal de ocupación de los puestos cubiertos por el Estatuto y que deban figurar en el\nexpediente personal de los servidores, se debe tramitar mediante el formulario denominado \"Acción de\nPersonal\". Se exceptúan aquellos movimientos que afecten a un grupo numeroso de servidores, los\ncuales podrán tramitarse por \"planillas colectivas\" u otros medios que garanticen su apego a la\nnormativa vigente y siempre que estos no sean de los que requieren la aprobación anticipada de la\nDirección General de Servicio Civil, en cuyos casos se deberán anexar las acciones de personal\ndebidamente firmadas y selladas.\n\n\n\n\n\nLos originales de las acciones de personal y de cualquier otro medio que se use para tramitar\nmovimientos de personal una vez aprobados permanecerán bajo custodia de las Oficinas de Recursos\nHumanos, quienes dispondrán la mejor forma de incluir los correspondientes documentos o datos en los\nexpedientes personales de los servidores.\n\n\n\n\n\nLos movimientos de personal originados en nombramientos en propiedad, ascensos en propiedad,\nnombramientos interinos y sus prórrogas y modificaciones y los ascensos interinos y sus prórrogas y\nmodificaciones requerirán de la aprobación previa de la Dirección General de Servicio Civil. Sin\nembargo, por criterio de oportunidad, eficiencia, considerando elementos contextuales, las\nposibilidades administrativas y modelos de gestión, la misma Dirección General de Servicio Civil,\nmediante resolución administrativa, podrá eximir de su refrendo a determinados tipos de movimientos\nde personal o a instituciones específicas.\n\n\n\n\n\nLos demás movimientos de esta naturaleza y propios de la gestión de recursos humanos, serán\ngestionados directamente y de responsabilidad de las dependencias encargadas de la gestión de\nrecursos humanos en cada institución, salvo que por criterio la Dirección General de Servicio Civil,\nestablezca como requisito, su refrendo para determinados tipos de movimientos de personal o en la\nactuación de instituciones específicas.\n\n\n\n\n\nEn cualquier caso, cuando exista duda sobre la interpretación de normas técnicas o sobre cuál debe\nser la correcta actuación, esas dependencias deberán acudir oportunamente ante la Dirección General\nde Servicio Civil para obtenerse la asesoría pertinente.\n\n\n\n\n\nLa Dirección General supervisará en cualquier tiempo y circunstancia la correcta aplicación de las\ndisposiciones que regulan estos trámites y sus recomendaciones serán de acatamiento obligatorio\ndentro de los términos y plazos establecidos por ésta.\n\n\n\n\n\nLa Tesorería Nacional no autorizará el pago de salarios a servidores, cuando se hayan omitido las\ndisposiciones de este artículo\".\n\n\n\n\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nArtículo 61.- Modifíquese el inciso d) del artículo 43 del Reglamento del Estatuto de Servicio\nCivil, Decreto Ejecutivo N° 21, para que se lea de la siguiente manera:\n\n\n\n\n\n\"d. Se considerará como falta grave y causal para iniciar el debido proceso de despido, el resultado\nde la evaluación desempeño de la persona servidora que, a pesar de advertencias, fuese inferior a\nsetenta por ciento o a setenta puntos, por dos periodos de evaluación de desempeño consecutivos\nfirmes, tras verificarse que las calificaciones estén debidamente justificadas por la jefatura\ninmediata que las asigne y por la autoridad jerárquica que la confirme, en caso de haber sido\nrecurrida conforme con los procedimientos aplicables, y tras el desarrollo e implementación de un\nplan de seguimiento y mejora de desempeño, con base en el resultado de la primera evaluación de\ndesempeño\".\n\n\n\n\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nArtículo 62- Modifíquese el inciso b) del artículo 14 del Reglamento del Título III de la Ley\nFortalecimiento de las Finanzas Públicas, Ley N° 9635 referente al Empleo Público, Decreto N°\n41564-MIDEPLAN-H del 11 de febrero de 2019, para que se lea de la siguiente manera:\n\n\n\n\n\n\"b) El incentivo por anualidad será un monto nominal fijo para cada escala salarial en esquema de\nsalario compuesto, que permanecerá invariable. El pago efectivo por el cumplimiento de cada\nanualidad, en supuestos de permanencias anuales de forma continúa prestando servicios a la\nAdministración Pública, se realizará a partir del mes inmediato siguiente al aniversario de ingreso\no reingreso de la persona servidora pública que labore bajo el esquema de salario compuesto. Cuando\nmedien situaciones en las cuales se suspenda o interrumpa esa permanencia continúa prestando\nservicios a la Administración Pública, el cumplimiento de anualidades se ajustará a la fecha\nrespectiva en la cual se puedan computar años completos de servicio y el pago efectivo de cada\nanualidad, se realizará a partir del mes inmediato siguiente al cumplimiento\".\n\n\n\n\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nArtículo 63.- Derogatoria. Deróguese el Decreto Ejecutivo N° 42087-MP-PLAN de 4 de diciembre de\n2019.\n\n\n\n\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nDISPOSICIONES TRANSITORIAS\n\n\n\n\n\nTransitorio l.- Definición de puestos con funciones o labores exclusivas y excluyentes para el\nejercicio de las competencias constitucionalmente asignadas al Poder Legislativo, al Poder Judicial,\nal Tribunal Supremo de Elecciones y a los entes públicos con autonomía de gobierno u organizativa.\n\n\n\n\n\nDentro de los cuatro meses posteriores a la publicación del presente reglamento, el Poder\nLegislativo, el Poder Judicial, el Tribunal Supremo de Elecciones (TSEJ y los entes públicos con\nautonomía de gobierno y organizativa definirán la lista de puestos cuyas funciones o labores son\nexclusivas o excluyentes de sus competencias, mediante la resolución respectiva de conformidad con\nel artículo 3 de este reglamento. Dicha resolución o acuerdo deberá remitirse de inmediato al\nMinisterio de Planificación Nacional y Política Económica, a fin de que esta Cartera pueda delimitar\ncon exactitud el ámbito de aplicación de la rectoría sobre las relaciones de empleo público\nprevistas por la Ley Marco de Empleo Público, bajo ninguna circunstancia se extenderá el plazo a más\ntardar el 10 de julio del dos mil veintitrés.\n\n\n\n\n\n(Así reformado por el artículo 1° del decreto ejecutivo N° 44055 del 6 de junio del 2023)\n\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nTransitorio II.- Distribución de puestos según familias. Las instituciones en el ámbito de cobertura\nde la Ley Marco de Empleo Público tendrán un plazo de hasta un mes calendario, contado a partir de\nla vigencia del presente reglamento, para la definición de la distribución por familias de clases de\npuestos y cargos de conformidad con el artículo 14 del presente reglamento.\n\n\n\n\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nTransitorio III. - Sobre nuevas contrataciones previas a la vigencia de la columna salarial global.\nA partir de la entrada en vigor del presente reglamento y hasta que se emitan las resoluciones o\nactos, por parte de las autoridades competentes, que formalicen la nueva columna salarial global,\nlas contrataciones de personas servidoras de nuevo ingreso, cuyos nombramientos sean en clases\nsalariales que, previo a la vigencia de la Ley Marco de Empleo Público se encontraran en el esquema\nde salario compuesto, se remunerarán con una columna salarial global transitoria, la cual definirá\nremuneraciones globales sin pluses salariales y será dispuesta por medio de directriz de MIDEPLAN.\nUna vez que entre en vigor la nueva columna salarial global, las personas bajo este supuesto deberán\nser trasladadas y remuneradas conforme a esta.\n\n\n\n\n\nAsimismo, se entenderán como incorporadas dentro de esta columna salarial global transitoria, las\nescalas salariales en esquema de salario único o global de las instituciones que, previo a la\nentrada en vigor de la Ley Marco de Empleo Público, cuenten con este esquema de remuneración. Por\nconsiguiente, las instituciones con esquema de remuneración de salario único o global podrán seguir\nrealizando sus nombramientos de personal bajo ese esquema hasta que entre en vigor la nueva escala\nsalarial global.\n\n\n\n\n\nLa columna salarial global transitoria no será utilizada como referencia para la aplicación de\nsalario global a las contrataciones previas a la entrada en vigor de la Ley Marco de Empleo Público.\nPor lo cual, no será utilizada para la aplicación del transitorio XI de esta Ley.\n\n\n\n\n\nLas instituciones fuera del ámbito de rectoría de MIDEPLAN podrán aplicar esta misma medida\ntransitoria de forma análoga, para lo cual, podrán definir sus columnas salariales globales\ntransitorias.\n\n\n\n\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nTransitorio IV. - Ajustes a la normativa interna. Las instituciones contempladas en el ámbito de\naplicación de la Ley Marco de Empleo Público, deberán ajustar su normativa interna de conformidad\ncon las disposiciones de dicha Ley y este Reglamento en un plazo de tres meses posteriores a la\nvigencia del presente Reglamento\n\n\n\n\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nTransitorio V. - Comprobación de idoneidad. La Dirección General de Servicio Civil tendrá un plazo\nde 6 meses para actualizar los estándares y normativas específicas para la formulación de\ninstrumentos y pruebas para la comprobación de idoneidad para optimizarles y un mayor cumplimiento\nde los objetivos de la Ley Marco de Empleo Público. Asimismo, las instituciones fuera del ámbito del\nEstatuto de Servicio Civil contarán con el mismo plazo para dicha tarea.\n\n\n\n\n\nDurante los seis meses referidos en el párrafo anterior, se deberán utilizar los instrumentos\nvigentes de previo a la vigencia de Ley Marco de Empleo Público, siempre y cuando se garantice la\nidoneidad del personal y no se contradiga esta Ley; aspecto que deberá ser analizado por cada\ndependencia encargada de la Gestión de Recursos Humanos de las instituciones en colaboración con la\nasesoría técnica de la Dirección General de Servicio Civil.\n\n\n\n\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nTransitorio VI. - Evaluación de Desempeño. Las instituciones en el ámbito de rectoría de MIDEPLAN\npodrán seguir utilizando los instrumentos en materia de evaluación de desempeño que se encuentre\nvigentes de previo a la entrada en vigor de la Ley Marco de Empleo Público, hasta que se emitan los\nnuevos lineamientos generales y modelo respecto a estos, en cuyo momento deberán hacerse las\nactualizaciones, reformas y modificaciones respectivas.\n\n\n\n\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nTransitorio VII-Prórroga del plazo para la formulación de los salarios globales definitivos. Para\nlos efectos del artículo 35 del presente Reglamento, las entidades autónomas contempladas en el\nartículo 2 de la Ley Marco de Empleo Público, Ley Nº 10.159, dentro de la rectoría del MIDEP LAN,\nque no cuentan con los instrumentos técnicos y metodológicos finalizados, necesarios para la\nformulación de salarios globales, podrán recibir una prórroga para la entrega de éstos.\n\n\n\n\n\nPara tales efectos, deberán remitir la solicitud formal a MIDEPLAN, con la respectiva justificación\ntécnica y un plan de trabajo que contenga el cronograma de actividades a desarrollar, todo lo cual\nserá valorado por el MIDEP LAN para determinar la eventual aprobación de la prórroga.\n\n\n\n\n\nUna vez analizada la solicitud con la información requerida, el MIDEPLAN determinará la pertinencia\nde otorgar el aval, así como el plazo de la prórroga que conferirá a la respectiva institución.\nAsimismo, una vez otorgada la prórroga, cuando esta proceda. El MIDEPLAN contará con un plazo de un\nmes para oficializar los salarios globales definitivos de estas instituciones.\n\n\n\n\n\n(Así adicionado por el artículo 2° del decreto ejecutivo N° 44199 del 6 de setiembre del 2023)\n\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nTransitorio VIII. - Evaluación de Desempeño para el Ministerio de Educación Pública. Considerando\nlas particularidades en materia de gestión del talento humano y la dimensión de la planilla\ninstitucional bajo el ámbito de aplicación de la Ley de Salarios de la Administración Pública, Ley\nN°2166, el Ministerio de Educación Pública seguirá utilizando durante los años 2025 y 2026 el\ninstrumento de evaluación de desempeño que se encontraba vigente de previo a la entrada en vigor de\nla Ley Marco de Empleo Público, Ley N°10159. El Ministerio de Educación Pública a partir del año\n2027 implementará el nuevo modelo de Evaluación del Desempeño aprobado por los entes rectores.\n\n\n\n\n\n(Así adicionado por el artículo 1° del decreto ejecutivo N° 45295 del 20 de octubre de 2025)\n\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nArtículo 64. Rige a partir de su publicación.\n\n\n\n\n\nDado en la Presidencia de la República a los veintiocho días del mes de febrero del año dos mil\nveintitrés.\n\n\n\n\n\nFicha articulo\n\n\n\n\n\nFecha de generación: 4/5/2026 17:38:07\nIr al principio del documento", "body_en_text": "Remember that Control F is an option that allows you to search the entire text\n\n\nGo to the end of the document\n\n- You are on the latest version of the regulation -\n\nRegulation to the Framework Law on Public Employment\n\n\nNo. 43952-PLAN\n\nTHE PRESIDENT OF THE REPUBLIC\n\nAND THE MINISTER OF NATIONAL PLANNING\n\nAND ECONOMIC POLICY\n\nBased on the powers conferred by Articles 4, 11, 33, 57, 140 subsections 3) and\n8), 191 and 192 of the Political Constitution; 4, 11, 25 subsection 1), 27 subsection 1), 111 and 112 of the\nGeneral Law on Public Administration, No. 6227 of May 2, 1978; 1, 12, 26, 27, 41 to 49 and 56 of\nthe Law on Salaries of the Public Administration, No. 2166 of October 9, 1957, amended and\nsupplemented by Title III of the Law on Strengthening Public Finances, No. 9635 of December 3,\n2018; 167, 404 to 406, 408, 410, 682 to 704 of the Labor Code, Law No. 2 of August 27,\n1943; 1, 5 subsection b), 21, 22 and 23 of the Law on Financial Administration of the\nRepublic and Public Budgets, No. 8131 of September 18, 2001; 1, 2, 3, 14 and 22 of the\nRegulation to Title III of the Law on Strengthening Public Finances, Law No. 9635 of December 3,\n2018, Executive Decree No. 41564-MIDEPLAN-H of February 11, 2019; 20 of the Regulation\nto the Law on Financial Administration of the Republic and Public Budgets, Executive Decree No.\n32988-H-MP-PLAN of January 31, 2006; the General Guidelines for Performance Management of\npublic servants, Executive Decree No. 42087-MP-PLAN of December 4, 2019; the\nTransitory Provision XXV of Title III of the Law on Strengthening Public Finances, No. 9635 of December 3,\n2018; the Framework Law on Public Employment, No. 10,159 of March 8, 2022; the\nCivil Service Statute, Law No. 1581 of May 30, 1953; the Regulation to the Civil Service\nStatute, Executive Decree No. 21 of December 14, 1954; Executive Decree 40736-MP-H-MIDEPLAN\n\"Creation of the Employment Database for the Public Sector\" of October 26, 2017;\nConvention No. 98 concerning the Right to Organise and Collective Bargaining of the International\nLabour Organization, ratified by Law No. 2561 of May 11, 1960.\n\nWHEREAS\n\nI. That Article 140, subsection 8), of the Political Constitution establishes that the Executive Branch\nhas the duty to monitor the proper functioning of administrative services and dependencies.\n\nII. That Article 4 of the General Law on Public Administration, No. 6227 of May 2, 1978,\nestablishes that it is governed by the general principles of public service, with the purpose of\n\"(...) ensuring its continuity, its efficiency, its adaptation to any change in the legal regime or in the\nsocial need it satisfies, and equality in the treatment of the recipients, users, or\nbeneficiaries.\"\n\nIII. That Article 5 subsection b) of the Law on Financial Administration of the Republic and\nPublic Budgets, No. 8131 of September 18, 2001, provides that: \"The administration of the\nfinancial resources of the public sector shall be oriented towards the general interests of society,\nadhering to the principles of economy, effectiveness, and efficiency, in compliance with the law.\"\n\nIV. That Article 46 of the Law on Salaries of the Public Administration, No. 2166 of October 9,\n1957, designated the head of the Ministry of National Planning and Economic Policy\nas the Rector of Public Employment, to unify and simplify employment in the public sector and provide\ncoherence, oriented towards administrative effectiveness and efficiency according to institutional,\nregional, and national planning. Within this framework, it assigned the establishment, direction,\ncoordination, and advisory of general policies, guidelines, and administrative regulations, as well as the\nissuance of general guidelines for evaluating work performance according to the results of\npublic management; arising from the application of the reforms and additions made to the Law on\nSalaries of the Public Administration, No. 2166, by Title III of the Law on Strengthening of\nPublic Finances, No. 9635 of December 3, 2018.\n\nV. That the Office of the Attorney General of the Republic, in Opinion No. C-208-2002 of August 21, 2002, when\nreferring to a rectorate established by Law, held that \"(...) it is granted a privileged\nand predominant position with respect to other State bodies in what pertains to the specific field\nof its competence. Hence, among its specific powers, is that of coordinating with\npublic State institutions the execution of the Law's objectives (...).\" And further\non it added: \"It can be affirmed, then, that the definition granted (.) as a 'rector' body recognizes for it\na preponderant and exclusive role for the development of the principles, competences, and purposes sought\nto be satisfied with the enactment of the Law (...). From which it could not be conceived as\npossible that another State body could assume part of those competences, or define and execute them without\nthe participation and acceptance thereof by the Council.;\" referring to it in its\ncapacity as \"rector.\"\n\nVI. That the Framework Law on Public Employment, No. 10,159 of March 8, 2022, aims to regulate\npublic employment relationships, under general norms and principles that govern the entire\npublic institutional framework, safeguarding the independence of powers, the different degrees of\nautonomy, and inter-institutional particularities, in pursuit of satisfying the public interest,\nin an effective and efficient manner.\n\nVII. That in accordance with Transitory Provision I of Law No. 10,159, in fulfillment of the power-duty of\nregulation that falls upon the Executive Branch, it is appropriate to develop and complement it to make\nits exact observance possible, as a norm by its nature secondary, subordinate, and with the\nscope that it establishes, without being able to nullify its provisions, contradict them, or\nsupplant them in such a way that an effect not desired by the legislator or a content not\nlegally contemplated is produced.\n\nVIII. That the exercise of the regulatory power provided for in Transitory Provision I of the Framework Law on\nPublic Employment, No. 10,159, must be exercised within a maximum period of six months following its\nentry into force on March 10, 2023.\n\nIX. That the Constitutional Chamber of the Supreme Court of Justice, in Advisory Opinion No. 2021-017098\nat 11:15 p.m. on July 31, 2021, resolved the accumulated optional legislative consultations\nof constitutionality regarding bill No. 21336 \"Framework Law on Public\nEmployment,\" stating the following: \"XXII.- Conclusions / Regarding procedural defects: /\n1) No substantial procedural defect is found regarding the argument of the inadmissibility of\nmotions 138-231 and 138-250, for the reason that the brief for this consultation did not substantiate which\nmotion modified it and 'fell upon it'; and regarding the inadmissibility of motion 138-\n18, because it was based on an uncertain fact (the probability that another motion would fall\nupon it). / 2) No substantial procedural defect is found regarding the argument of the\nimproper accumulation of motion 138-154 because, although improperly accumulated at the beginning, later\nthe President of the Assembly de-accumulated it and allowed its separate discussion. / 3) No\nsubstantial procedural defect is found regarding the argument of the lack of discussion of motion\n138-210 by Deputy Paola Vega, because the motion that is said not to have been put up for discussion appears\nwith a withdrawal stamp and with the signature of the proposing deputy. / Regarding substantive defects: /\n1) Judicial Branch and Supreme Electoral Tribunal: Regarding Articles 12 (database), 13.h\n(family in positions of trust), 15 (postulates of recruitment and selection), 19 (mobility or\ntransfers), and 31 (work methodology), consulted with respect to the Judicial Branch and the Supreme\nElectoral Tribunal, given that the sufficient substantiation to allow this Chamber\nto have clarity on what was consulted was not provided, the consultation is declared unevacuable due to lack of substantiation.\n2) Judicial Branch: Having analyzed all aspects consulted regarding Article 2 (subsection a), 6\n(subsection b), 7 (subsections d, g and p), 9 (second paragraph of subsection a), 13 (subsection f), 14, 17, 18, 21 and\n22, 49 (subsection b, g and h), of the bill called 'FRAMEWORK LAW ON PUBLIC EMPLOYMENT' legislative\nfile No. 21,336, as it pertains to the Judicial Branch, this Chamber finds that such norms\nare contrary to the Law of the Constitution, for violation of the principle of separation of\nfunctions, the principle of judicial independence, the particular employment regime of the Judicial\nBranch, and the constitutional administrative competences of the Supreme Court of Justice. / 3)\nSupreme Electoral Tribunal: Having analyzed all aspects consulted regarding Article 2\n(subsection a), 6 (subsection b), 7 (subsections d, g and p), 9 (second paragraph of subsection a), 13 (subsection a and f),\n14, 17, 18, 21 and 22, of the bill called 'FRAMEWORK LAW ON PUBLIC EMPLOYMENT' legislative\nfile No. 21,336, as it pertains to the Supreme Electoral Tribunal, this Chamber finds\nthat such norms are contrary to the Law of the Constitution, for violation of the principle of\nseparation of functions and Articles 9 and 99 of the Constitution. / 4) Public Universities:\nRegarding Articles 11 (employment planning), 15 (postulates of recruitment and selection) and 16\n(job offer), consulted with respect to Public Universities, given that the sufficient\nsubstantiation to allow this Chamber to have clarity on what was consulted was not provided, the consultation is declared\nunevacuable due to lack of substantiation. / 5) Public Universities: Having analyzed all\naspects consulted regarding Articles 6, 7, 9 (second paragraph of subsection a), 13 (subsection\ne), 14, 17, 30 (except subsection b), 31, 32, 33, 34, 37 (subsection f), of the bill called\n'FRAMEWORK LAW ON PUBLIC EMPLOYMENT' legislative file No. 21,336, regarding Public\nUniversities, this Chamber finds that such norms are contrary to the Law of the Constitution, for\nviolation of university autonomy. Articles 30.b, 35 and 36 of the\nbill in question being constitutional, for the reasons already stated. / 6) Caja Costarricense de Seguro Social:\nHaving analyzed all aspects consulted regarding Article 2 (subsection b), 6, 7 (subsection d), 9\n(second paragraph of subsection a), 13 (subsection b), 14, 17 and 18, of the bill called 'FRAMEWORK\nLAW ON PUBLIC EMPLOYMENT' legislative file No. 21,336, regarding the Caja Costarricense de\nSeguro Social, this Chamber finds that such norms are contrary to the Law of the\nConstitution, for violation of the government autonomy of the CCSS, constitutionally protected\n(Constitutional Art. 73) of this institution. / 7) Municipalities: Having analyzed all aspects\nconsulted regarding Article 2 (subsection c), 6, 7, 9 (second paragraph of subsection a), 13, 14, 17 and\n18 of the bill called 'FRAMEWORK LAW ON PUBLIC EMPLOYMENT' legislative file No. 21,336, in\nregard to Municipalities, this Chamber finds that such norms are contrary to the Law of\nthe Constitution, for violation of the government autonomy of municipalities, enshrined\nconstitutionally. / 8) Autonomous institutions: The consultation of\nconstitutionality on the bill for the 'FRAMEWORK LAW ON PUBLIC EMPLOYMENT', processed under\nlegislative file No. 21,336, is declared unevacuable regarding Article 2 subsection b) - specifically with respect to\n'autonomous institutions and their attached bodies, including semi-autonomous institutions and their\nattached bodies' and Articles 6, 7, 9, 13, 14, 17, 18, 21, 22, 24, 30 and 49 due to a lack\nof adequate substantiation from a constitutional standpoint. / 9) Conscientious objection: Regarding\nArticle 23 subsection g) of the bill for the 'FRAMEWORK LAW ON PUBLIC EMPLOYMENT', processed under\nlegislative file No. 21,336, regarding conscientious objection, there are no\nsubstantive unconstitutionality defects, because it adequately guarantees the right to conscientious\nobjection. / 10) Collective bargaining: Article 43 does not contain defects of constitutionality, as\nlong as the new obligations or rights obtained through collective bargaining adhere\nto the principles of reasonableness, proportionality, and budgetary legality, under the protection of\nconstitutional jurisprudence, and as long as it involves collective bargaining agreements where\nPublic Sector employees who may validly enter into collective bargaining agreements\nin accordance with the Constitution and the law participate. / 11) Denunciation of a collective bargaining agreement: Transitory Provision XV\nreferring to the denunciation of collective bargaining agreements is not unconstitutional as long\nas it is interpreted in the same sense as indicated in vote number 2018-019511 at 9:45 p.m. on\nNovember 23, 2018, that is, in application of the Political Constitution (Articles 62 and 74),\nthe International Conventions of the International Labour Organization, and the jurisprudence of\nthis Court, it must be interpreted that each head of public entities has the power to\ndenounce or not the respective collective bargaining agreement, in accordance with the legal system in force. / 12)\nDisqualification: Article 4.a of the bill for the 'FRAMEWORK LAW ON PUBLIC\nEMPLOYMENT', processed under legislative file No. 21,336, is not unconstitutional. It being a matter for the\nlegal operator regarding everything related to applying due process to dismissal, assessing the\nexisting relationship between the type of fault committed and the sanction, or regarding the proportionality and\nreasonableness of the sanctioning administrative act, and determining the specific norm to apply when\nthere are special regulations in the institution in question. / 13) Salary and the principle of equality:\nTransitory Provisions XI and XII do not violate the principle of equality - equal pay for equal work under\nidentical conditions of efficiency - nor that of legality and, consequently, are not\nunconstitutional. / 14) Due process: The aspects consulted on Articles 21 and 22 of the\nbill for the 'FRAMEWORK LAW ON PUBLIC EMPLOYMENT', processed under legislative file No. 21,336, do\nnot contain violations of the principle of constitutional due process, rather most of what\nwas consulted on the matter refers to problems of legislative technique that will be for the\nlegislator or the legal operator to amend. / 15) Leaves of absence: The Chamber finds no\ndefects of unconstitutionality in the questioned aspects of Articles 39, 40, 41 and 42 of the bill\nunder consultation, as it is a matter of legislative discretion, as the\nmandatory consultation with the CCSS was complied with, and there are no elements that must determine that the\nlegislator should have had a prior technical study in this case. Furthermore, the issue of the\nalleged contradiction between Articles 39 and 40 of the bill, being a possible\nlegal antinomy, is not of constitutional interest. / 16) Exclusions: In the terms indicated and\nin accordance with constitutional jurisprudence, Article 3 of the bill for the 'FRAMEWORK\nLAW ON PUBLIC EMPLOYMENT', processed under legislative file No. 21,336, is not considered unconstitutional,\nfor the fact of making the exclusions stated there regarding public enterprises in competition,\nnon-state public entities, and the Benemérito Cuerpo de Bomberos.).\" (The highlights are from the\noriginal)\n\nX. That the Advisory Opinion cited in the preceding recital refers to\n\"Exclusive and excluding competences\" as those derived from degrees of independence\nand autonomy; that is, the indispensable positions related to competence in matters in\nwhich there is exclusivity in their exercise, which must be defined exclusively and excludently\nby the constitutional bodies and entities with constitutionally assigned purposes and for which\nthey are endowed with degrees of autonomy with a constitutional basis.\n\nXI. That in accordance with Article 13 subsection i) of the Civil Service Statute,\nit is the responsibility of the director general of Civil Service to endorse all autonomous\nservice regulations of the dependencies of the Executive Branch before they are submitted to the\napproval of the General Labor Inspectorate. For its part, the Budgetary Authority, under\nthe terms of Articles 21, 22 and 23 of the Law on Financial Administration of the Republic and\nPublic Budgets, Law No. 8131 of September 18, 2001, is responsible for formulating general and specific\nbudgetary policy directives and guidelines for the bodies under its scope of\ncompetence, while its executive body, namely, the Technical Secretariat of the Budgetary\nAuthority, in accordance with Article 20 subsection q) of the Regulation to the Law on Financial\nAdministration of the Republic and Public Budgets, has the function of: \"Analyzing the draft\nautonomous organization and service regulations of the entities, to verify that they are\nin conformity with the budgetary, financial, employment, salary, and other important\nprovisions, contained in the Directives, guidelines, and other existing regulations, that are\nwithin the competence of the Budgetary Authority.\" (See Votes No. 1999-04806 at one fifty-one\np.m. on June eighteenth, nineteen ninety-nine and No. 3309-94 at\n3:00 p.m. on July 5, 1994 of the Constitutional Chamber).\n\nXII. That as of the entry into force of the Framework Law on Public Employment, any new hiring\nof personnel in the public sector that falls within its scope must be carried out with\nremuneration under the global salary (salario global) scheme, with the public administration being barred from\nmaking hirings under the composite salary (salario compuesto) scheme.\n\nXIII. That, to guarantee the proper functioning of administrative services and dependencies,\nas well as their continuity, efficiency, and adaptation to any change in the legal regime, precepts that are\nestablished in subsection 8) of Article 140 of the Political Constitution and in Article 4 of the\nGeneral Law on Public Administration, as well as by virtue of the fact that the Framework Law on Public Employment did not\nestablish a specific time for the promulgation of the new global salary column and the\nimpossibility of making new hirings with the composite salary (salario compuesto) scheme after the entry\ninto force of said law, it is necessary to establish a transitory global salary\ncolumn until the establishment of the official global salary column, which allows\npublic institutions to carry out the hirings necessary for the continuity and\ncorrect provision of their services.\n\nXIV. That this Executive Decree was submitted to public consultation, in accordance with Article\n361 of the General Law on Public Administration, No. 6227 of May 2, 1978, and published on\nJanuary 30, 2023, through Official Communication MIDEPLAN-DM-OF- 0126-2023 of January 30, 2023, for a\nperiod of ten business days, starting from the day immediately following its publication, that is, from January\n31, 2023, to February 14, 2023. Likewise, the observations\nsent by the institutions and other entities representing general and corporate\ninterests during the public consultation period were taken into consideration.\n\nXV. That in compliance with Article 12 bis of the Regulation to the Law on Protecting Citizens from\nExcessive Administrative Requirements and Procedures, Executive Decree No. 37045-MP-MEIC of February 22,\n2012, Section I called: Prior Control of Regulatory Improvement, which makes up the\nCost-Benefit Evaluation Form, was completed, in which a negative result was obtained, since the\nproposal does not contain procedures or requirements.\n\nTherefore,\n\nBE IT DECREED:\n\n\"REGULATION TO THE FRAMEWORK LAW ON PUBLIC EMPLOYMENT\"\n\nCHAPTER I\n\nGENERAL PROVISIONS\n\nArticle 1.- Purpose. The purpose of this regulation is to develop and specify the principles and\nprovisions of the Framework Law on Employment, Law No. 10159, for its due application, execution, and\nobservance by public institutions within its scope and by\ncollaborating persons with statutory, public employment, and mixed employment relationships.\n\nArticle record\n\nArticle 2.- Implementation of the Framework Law on Public Employment. All institutions, entities,\nbodies, and public enterprises, within the scope of coverage defined in Article 2 of the Framework Law on\nPublic Employment, Law No. 10159, must implement said law, in accordance with technical,\nmethodological, financial, and human resources criteria, as of its entry into force.\n\nAnalogously and supplementarily, the institutions covered by the Framework Law on Public Employment may\napply the Civil Service Statute, Law No. 1581 and its amendments, and its Regulations, Executive\nDecrees No. 21 and No. 34971-MP; as well as the regulations issued by the Dirección General de Servicio\nCivil as Technical Rector of Costa Rican Public Employment, when there are regulatory gaps or\nsituations not covered in their regulations regarding public or mixed employment relationships.\n\n(As amended by Article 1 of Executive Decree No. 44755 of November 12, 2024)\n\nArticle record\n\nArticle 3.- Scope of coverage of the rectorate of the Ministry of National Planning and Economic\nPolicy over public employment relationships. The Ministry of National Planning and Economic\nPolicy shall exercise the rectorate over the statutory, public employment, and mixed relationships of\nservants working in public institutions, except for the exceptions that the Framework Law on\nPublic Employment, Law No. 10159, establishes regarding positions with functions or tasks that are\nexclusive and excluding of the competences constitutionally conferred upon the\nBranches of the Republic and institutions with government or organizational autonomy.\n\nConsequently, said rectorate shall include within its scope all those public or mixed employment\nrelationships that are not included within the categorization of positions with functions\nor tasks that are exclusive and excluding of the competences constitutionally conferred upon the\nBranches of the Republic and institutions with government or organizational\nautonomy. The hierarchical superior of the Legislative Branch, Judicial Branch, Tribunal Supremo de\nElecciones, and the indicated autonomous institutions must define such categorization of positions.\n\nThe Dirección General de Servicio Civil, as the highest deconcentrated body of the Ministry of\nNational Planning and Economic Policy (MIDEPLAN), specialized in public employment matters,\nshall provide technical advice and issue technical and legal criteria aimed at integrating and\nstandardizing the regulations, instruments, processes, and principles governing public employment\nwithin the framework of the General Public Employment System; as well as direction for\ninstitutions within the scope of the Civil Service Statute, Law No. 1581, in accordance with the\ncompetences established in that normative body and related regulations.\n\n(As amended the preceding paragraph by Article 1 of Executive Decree No. 44755 of November 12,\n2024)\n\nExcluded from the rectorate of MIDEPLAN, as established in this article, are non-state\npublic entities, enterprises and institutions in competition, except regarding the provisions\non collective bargaining, and the Benemérito Cuerpo de Bomberos, for being excluded from the\napplication of the Framework Law on Public Employment, as well as positions with functions or tasks that are\nexclusive and excluding of the competences constitutionally conferred upon the\nBranches of the Republic and institutions with government or organizational autonomy. However, these\nmay apply the regulations contained in the Framework Law on Public Employment, the Civil Service\nStatute, and their Regulations analogously and supplementarily to fill regulatory gaps, provide\ncompleteness to the legal system, and standardize regulations and procedures.\n\n(As amended the preceding paragraph by Article 1 of Executive Decree No. 44755 of November 12,\n2024)\n\nArticle record\n\nArticle 4°-. Guiding principles. For the purposes of applying the Framework Law on Public Employment and\nthis regulation, in all institutions, whether or not subject to the rectorate of the Ministry\nof National Planning and Economic Policy, the guiding principles that must govern all\nstatutory, public, and mixed employment relationships shall be the following:\n\na) State as single employer: starts from the premise that the State is a single center of imputation\nof labor rights, regardless of where the public servant works. This\nimplies that, when a public servant moves from one position to another within the public\nsector, the employment relationship must be computed as a single one for the purpose of recognizing the\nlabor rights that correspond and being responsible for functional duties, regardless of the\nposition variations that may occur.\n\nAdditionally, it entails that sanctions generating dismissal without employer liability for the\nofficial in one institution, in accordance with the legal system in force, will prevent\nany other entity or body that forms part of the State from hiring them for a period ranging from six\nmonths to two years.\n\nb) Administrative career: right recognized in the legal system, through which a\ndevelopment management process is carried out (promotion and continuous learning) governed by the\nexcellence of the services of the public servant, academic background, experience, and\ncompetencies.\n\nc) Wage equity: the remuneration of public servants shall be determined based\non strict technical criteria, according to the responsibility and the position they hold,\nseeking that salary differences within the same dependency or in relation to other\nentities and bodies included be consistent and reasonable differences, and respect the principle\nof equal pay for equal work.\n\nd) Excellence in service: execution of the best performance and the highest quality in all\nfunctions, activities, operations, processes, and procedures carried out in the public\nfunction, as well as in the products and services provided, guaranteeing the allocation of\nresources and inputs for the greatest satisfaction of the public interest.\n\ne) Merit, capacity, and competencies: employment management, performance management,\ncompensation management, and development management are based on the merit, capacity, and\ncompetencies of applicants and public servants to guarantee, on\none hand, that the included entities and bodies always seek effectiveness and\nefficiency; on the other, that public servants carry out their functions with excellence.\n\nf) Collective bargaining: the right to collective bargaining corresponds to employers\nand workers or their respective organizations, in accordance with Article 62 of the\nPolitical Constitution, Convention No. 98 ratified by Law 2561 of the International\nLabour Organization, and chapter two of title twelve of the Labor Code.\n\ng) Modernity: seeks change oriented towards the effective achievement of the objectives of the\nPublic Administration and the generation of public value.\n\nh) Prevalance of the general interest: the management of public employment, in all its components, must\nbe oriented towards providing the Public Administration with public servants who are suitable in\ntechnical and moral aspects, objective, independent, impartial, and integral, strictly subject to the\nprinciple of legality, as a guarantee for the satisfaction of the general interest.\n\ni) Citizen participation: the participation of the citizen, accountability,\nand evaluation of results are foundations of this law, as corresponds to Articles 9 and 11\nof the Political Constitution.\n\nLikewise, in the application of the Framework Law on Public Employment, the constitutional\nprinciples of unity of state action and the principle of separation of powers shall govern.\n\n\nArticle record\n\nArticle 5.- Definitions. For the purposes of this regulation, the following\ndefinitions are established:\n\n1) Senior public management: public servants of each of the bodies and entities who\nare in charge of one or more of the instances classified as managerial level, according to the\nGeneral Guidelines for Administrative Reorganizations. Excluded from this\ndefinition are all positions whose appointment is expressly regulated in the Political\nConstitution.\n\n2) Technical Advisory: Specialized technical competences that fall to the Dirección General del\nServicio Civil, under the scope of application of the Civil Service Statute, Law No. 1581; of the\nLaw on Salaries of the Public Administration, No. 2166 amended and supplemented by the Law on\nStrengthening Public Finances, No. 9635, and of the Framework Law on Public Employment, No. 10,159.\n\n3) Job classification and evaluation (Clasificación y valoración de clases de puestos): A technique that, based on the study of the functions and responsibilities assigned to each job class, determines its corresponding classification and evaluation, considering factors such as: duties and obligations, nature and degree of difficulty, level of responsibility, academic preparation, other knowledge, experience, abilities and skills required of the person exercising it.\n\n4) Employment continuity (Continuidad laboral): a subordinate relationship provided continuously to the Public Administration, regardless of the entity, body, or State-owned enterprises indicated in Article 2 of the Ley Marco de Empleo Público, for which the service is provided, without interruptions equal to or exceeding one calendar month. For workers under Title II of the Estatuto de Servicio Civil and teaching staff of public universities, it is established that employment continuity will be considered interrupted after a period equal to or exceeding six months.\n\n5) Directives (Directrices): an instrument of a general nature addressed to the institutions of the institutionally decentralized sector, through which the activity, but not the acts of the other, can be ordered, imposing the goals thereof and the types of means to be used to achieve them, within a relationship of trust incompatible with orders, instructions, and circulars.\n\n6) Mixed employment (Empleo mixto): that which is carried out under the predominance of common law and exceptionally governed by public law, to ensure control and oversight of the activity developed and the resources used therein. In institutions that have mixed employment relationships, based on the current legal framework, there are both employment relationships primarily governed by private law to which public law provisions are applied, and public employment relationships in the strict sense, in observance of Articles 683 and 689 of the Código Trabajo, given the nature of public management that these individuals perform by virtue of their respective positions.\n\n7) Public enterprises and institutions in competition (Empresas e instituciones públicas en competencia): Entities constituted to exercise economic activities that find themselves in a situation where several companies with the same line of business, public or private, concur in a market to offer their products or services, competing against each other to obtain consumer preference.\n\n8) Job stability (Estabilidad laboral): public officials who hold a permanent appointment, during the term of their employment relationship, may only be removed on grounds of justified dismissal that, in accordance with current legislation and regulations, are determined in conformity with due process, or in the case of forced reduction of services, whether due to lack of funds or to achieve a better organization thereof.\n\n9) Improper stability (Estabilidad impropia): a principle establishing that interim officials, during the term of their employment relationship, may only be removed on grounds of justified dismissal that, in accordance with current legislation and regulations, are determined in conformity with due process, as well as when certain special circumstances concur, such as the following: when the interim person substitutes another person for a determined period and said period concludes, when the permanent holder of the position occupied by the interim official returns to it, when the person promoted or transferred on an interim basis does not successfully complete the probationary period established by law, and when the position occupied by the interim person is vacant and is opened to competition to be filled on a permanent basis, and in qualified cases such as those where a restructuring process is underway that involves the elimination of positions, with the respective fulfillment of the legally established requirements to do so.\n\n10) Job family (Familia de puestos): The occupational groupings in which, as an organizational tool, positions or job classes and, therefore, workers covered within the scope of application of the Ley Marco de Empleo Público, No. 10,159, will be grouped. Each family or labor grouping is determined by respecting the occupational nature or similar functions, characteristics, or purposes of the positions or classes, for purposes of work organization and other human resource management subsystems, seeking to guide the strengthening and improvement of the capabilities of the public servants and facilitate the procedures for the evaluation, training, and valuation of positions.\n\n11) Employment management (Gestión del empleo): human resources subsystem that includes the flows of public servants, such as entry, movement, and exit.\n\n12) Performance management (Gestión del rendimiento): human resources subsystem that indicates the planning, motivation, and contribution of public servants.\n\n13) Compensation management (Gestión de la compensación): human resources subsystem that deals with the remuneration, according to the work performed by public servants.\n\n14) Development management (Gestión del desarrollo): human resources subsystem to enhance the individual and collective growth of public servants in the departments, in pursuit of maintaining and evolving the competencies of public servants that support their professional progress, as well as the achievement of the organizational goal.\n\n15) Human and social relations management (Gestión de las relaciones humanas y sociales): a subsystem transversal to all human resources subsystems that deals with work environment, labor relations, and conciliation policies.\n\n16) Long term (Largo plazo): a time horizon of no less than twenty years.\n\n17) Medium term (Mediano plazo): a time horizon of no less than five years.\n\n18) Work organization (Organización del trabajo): human resources subsystem that constitutes the profiles and functions to be performed.\n\n19) Newly hired public servants (Personas servidoras públicas de nuevo ingreso): those who have not previously worked for the Public Administration or who, having done so, experienced a cessation of their employment continuity and are re-entering to provide services.\n\n20) Public management personnel (Personal de la gestión pública): public servants who provide services on behalf of and in the name of the Administration through a valid and effective act of investiture, whose relationships are governed by administrative law and who, exercising a public authority, carry out actions of an administrative nature the result of which is the creation, suppression, or alteration of legal relationships with the other public servants of the institution and with the administered parties, without prejudice to the special regulations contained in Law 2, Código de Trabajo, of August 27, 1943, and Article 112 of Law 6227, Ley General de la Administración Pública, of May 2, 1978, relating to collective bargaining and the payment of labor rights.\n\n21) Employment planning (Planificación del empleo): it is the foundation of the entire human resources system and allows for foreseeing and anticipating coherent policies for all other interconnected human resources subsystems.\n\n22) Prohibition (Prohibición): An impediment to the liberal exercise of the profession derived from an express legal provision, which is required and not optional in order to hold a determined position.\n\n(Subsection thus amended by Article 1 of the executive decree No. 44755 of November 12, 2024)\n\n23) Position (Puesto): set of ordinary and extraordinary duties and responsibilities, assigned or delegated by the public servant who has authority to do so, that require the permanent or temporary work of a person, provided it conforms to the work organization.\n\n24) Political Stewardship (Rectoría Política): Coordination and organization competencies that pertain to MIDEPLAN pursuant to Articles 46 of the Ley de Salarios de la Administración Pública, No. 2166, and 7 of the Ley Marco de Empleo Público, No. 10,159.\n\n25) Salary (Salario): remuneration received in exchange for the service provided in the performance of work.\n\n26) Base salary (Salario base): remuneration assigned to each job category in a composite salary scheme.\n\n27) Composite salary (Salario compuesto): base salary plus complementary salary components (additional salaries, bonuses, or incentives).\n\n28) Global salary (Salario global): refers to the single remuneration or amount that a public servant will receive for the provision of their services, in accordance with the principles established in the Ley Marco de Empleo Público and this regulation. For cases where compensation for payment of prohibition is applicable, this is included within the global salary calculation methodology, as appropriate in accordance with current legislation.\n\n29) System (Sistema): An articulated set of institutions, norms, and instruments, arranged for the achievement of common goals.\n\n30) Subsystem (Subsistema): Immediate division of a system, in charge of a unique and strategic field of action.\n\n31) Public value (Valor público): the capacity of the Public Administration to respond to relevant problems of the population within the framework of sustainable development, offering efficient, quality, and inclusive goods and services, promoting opportunities, within a democratic context.\n\nArticle tag\n\nCHAPTER II\n\nPUBLIC EMPLOYMENT GOVERNANCE\n\nArticle 6.- Stewardship and Composition of the General Public Employment System. The System shall have the following components:\n\na) The Ministry of National Planning and Economic Policy (Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica, MIDEPLAN), shall exercise the direction and coordination of the system regarding the scope of application of the stewardship. Likewise, it must establish cooperation, advisory, and training relationships with the Legislative Branch, Judicial Branch, and Supreme Electoral Tribunal, as well as with functionally and territorially decentralized Administration, for the full compliance with the Ley Marco de Empleo Público, No. 10,159.\n\nb) The administrative units responsible for human resources management of the entities and bodies under the scope of application of the Ley Marco de Empleo Público, all in accordance with the provisions of subsection a) of Article 9 of the Ley Marco de Empleo Público, No. 10,159.\n\nc) The Dirección General de Servicio Civil, as a deconcentrated body of the Ministry of National Planning and Economic Policy specialized in public employment matters, which shall provide the technical advice required by the entities and bodies that are under the scope of application of the Ley Marco de Empleo Público.\n\nd) Coordination and advisory mechanisms such as Councils, Committees, or Commissions.\n\ne) The set of administrative norms, public policies, provisions of general scope, regulations, circulars, and manuals issued for the planning, standardization, simplification, coherence, optimal administration, and evaluation of public employment, applicable to the bodies and entities covered by the stewardship scope of MIDEPLAN, which may constitute a reference for those bodies and entities excluded from this stewardship.\n\nf) The directives issued by MIDEPLAN for the employment relationships of public servants belonging to the bodies and entities covered by the stewardship scope of MIDEPLAN.\n\ng) The resolutions issued by the Legislative Branch, Judicial Branch, the Supreme Electoral Tribunal (TSE), and public entities with governmental or organizational autonomy, in matters of public employment.\n\nh) The guidelines and technical provisions issued by the Dirección General del Servicio Civil within its scope of competence.\n\ni) The decrees and executive agreements issued by the Executive Branch, in accordance with its competencies, in matters related to public employment.\n\nj) The autonomous service regulations, or their normative equivalents, to regulate the working conditions specific to each institution within the coverage scope of the Ley Marco de Empleo Público.\n\nk) The binding opinions issued by the Procuraduría General de la República and the Contraloría General de la República.\n\n\nArticle tag\n\nArticle 7.- Subsystems of the General Public Employment System. The General Public Employment System shall be composed of the following subsystems in which each institution within the scope of the Ley Marco de Empleo Público shall exercise its respective legal competencies:\n\na) Work Organization Management\n\nb) Compensation Management\n\nc) Employment Management\n\nd) Development Management\n\ne) Performance Management\n\nf) Human and Social Relations Management\n\ng) Human Resources Planning Management\n\n\nArticle tag\n\nArticle 8.- Advisory and support tasks. It shall correspond to MIDEPLAN, in coordination with the Dirección General del Servicio Civil, the Technical Secretariat of the Budgetary Authority, according to their scope of legal competence in public employment matters, to provide support and technical advice to the public institutions covered by the Ley Marco de Empleo Público.\n\nIt shall correspond to the Procuraduría General de la República, in its capacity as the supreme consultative, technical-legal body of the Public Administration, to exercise advisory functions on legal matters requested of it by the State, decentralized entities, other public bodies, and state-owned enterprises, in accordance with Article 3 of its Organic Law, Law No. 6815.\n\n\nArticle tag\n\nCHAPTER III\n\nPUBLIC EMPLOYMENT PLANNING SUBSYSTEM\n\nArticle 9.- Technical Guidelines. The Ministry of National Planning and Economic Policy, in coordination with the Dirección General de Servicio Civil, shall issue the technical guidelines to channel the continuous human resources planning processes, which shall be applied to the public employment and mixed employment (empleo mixto) relationships of the bodies and entities covered under the stewardship, in accordance with the scopes set forth in Article 11 of the Ley Marco de Empleo Público.\n\nSpecifically, for the following matters, the instances responsible for issuing the respective technical guidelines are:\n\na) MIDEPLAN as steward in public employment matters:\n\ni. Guidelines and administrative regulations aimed at the unification, simplification, and coherence of employment in the public sector, ensuring that the institutions of the public sector, within the framework of its stewardship, respond adequately to the objectives, goals, and actions defined by it.\n\nii. General guidelines for the education and training processes of the officials of the institutions within the scope of competence of its stewardship.\n\niii. General Guidelines for Administrative Reorganizations, in which the managerial-level positions that constitute the Senior Public Management will be clearly defined.\n\niv. General guidelines and principles for the performance evaluation of the employment relationships of public servants. Excluded from the foregoing is that related to the employment relationships of public servants who perform administrative, professional, or technical functions or tasks that are exclusive and exclusionary for the exercise of the competencies constitutionally assigned to the Legislative Branch, the Judicial Branch, the Supreme Electoral Tribunal (TSE), and public entities with governmental or organizational autonomy, according to the determination made by the respective institution. In the case of teaching staff under Title II of the Estatuto de Servicio Civil, additionally, the guidelines and policies for the evaluation of teaching performance that the Consejo Superior de Educación provides for that purpose shall be taken into account.\n\nv. Minimum requirements for the preparation of job manuals.\n\nb) Servicio Civil:\n\ni. Standards for positions under the Estatuto de Servicio Civil, which shall be mandatory for institutions within its scope.\n\nii. Guidelines for conducting internal and external competitions by examination and merits for institutions within the scope of competence of the Estatuto de Servicio Civil.\n\niii. Guidelines and administrative regulations for the institutional human resources management offices of ministries and affiliated institutions or bodies under the scope of application of the Estatuto de Servicio Civil.\n\nThe institutions subject to the stewardship of MIDEPLAN that are outside the scope of the Estatuto de Servicio Civil must follow the guidelines of MIDEPLAN so that their recruitment and selection processes, labor relations management, human resources management, and, in general, all management related to public employment matters, adhere to said guidelines. Additionally, for better implementation of the Ley Marco de Empleo Público, they may receive technical support from the Dirección General de Servicio Civil.\n\n\nArticle tag\n\nArticle 10.- Integrated Public Employment Platform. The Integrated Public Employment Platform is constituted as the instrument or instruments of a technological nature that, together, form the computer tool for public employment management, as well as a centralized registry of qualitative and quantitative statistical information, administered by the Dirección General de Servicio Civil as the specialized deconcentrated body of the Ministry of National Planning and Economic Policy, under the guidelines issued by this ministerial portfolio, in accordance with the terms and scopes of Article 12 of the Ley Marco de Empleo Público.\n\nLikewise, the Dirección General de Servicio Civil, in exercise of the principle of inter-institutional collaboration, may establish inter-institutional cooperation agreements for the formation, development, implementation, and correct execution of said platform, as well as for interoperability with other technological tools that may be integrated into the Integrated Public Employment Platform, without detriment to its functions and competencies in accordance with the Ley Marco de Empleo Público.\n\nEach public dependency under the scope of application of the Ley Marco shall feed and update the Integrated Public Employment Platform periodically, at least every six months.\n\n\nArticle tag\n\nArticle 11.- Modules of the Integrated Public Employment Platform.\n\nThe following shall be considered as part of the modules of the Integrated Public Employment Platform:\n\na) Registry of ineligible persons due to disqualification from holding positions or offices in state institutions. Each public institution shall be responsible for the entry, update, or modification of the data that will make up the Registry, whose disqualifications have occurred in the case of persons related to it.\n\nb) Registry of labor demand in state institutions, corresponding to the detail of available and authorized positions to be filled through competitive recruitment and selection processes. This shall also include:\n\nb).1. Details and conditions specific to the recruitment, personnel selection, and appointment processes, to encourage the participation of candidates or interested persons.\n\nb) 2. Special plans for filling vacant positions.\n\nc) Registry of applicants (Registro de oferentes): Database or registry containing the names, occupational profiles, and other personal data of aspiring persons who voluntarily apply, through a service offer, to work in positions with statutory, public, or mixed employment relationships, in the institutions within the stewardship scope of MIDEPLAN. Said registry may be constituted by sub-registries made up of both persons who apply to work within the scope of the Estatuto de Servicio Civil and outside it, such that institutions outside the Estatuto de Servicio Civil may form their own registries and technological tools but must interoperate or provide the necessary information to be included within the central registry of applicants.\n\nd) Registry of eligible candidates (Registro de elegibles): Database of applicants or current officials who have demonstrated suitability to be chosen for vacant positions in terms analogous to the previous subsection.\n\ne) Occupational and remuneration structure of public employment, with at least the structure of job classes and labor families, the global salary scale, as well as the specific salary indices or scales for each labor family.\n\nf) Public Employment Database, with the statistical characterization of positions and the group of Public Sector workers, the objectives of which shall be to promote the attention of diverse requirements regarding labor typology in accordance with executive decree No. 40736-MP-H-MIDEPLAN \"Creation of the Employment Database for the Public Sector,\" published in Supplement No. 280 to La Gaceta No. 219 of November 20, 2017, in state institutions, and to support decision-making processes.\n\ng) Any other information necessary for the efficient development of the platform, as defined by the Ministry of National Planning and Economic Policy.\n\n\nArticle tag\n\nArticle 12.- Handling of Personal Data on the Integrated Public Employment Platform. Any commission, use, transfer, or access to personal data on the Integrated Public Employment Platform must be carried out in accordance with the provisions and service protocols of the Law for the Protection of the Person regarding the processing of their personal data, Law No. 8968, and its regulation. The administrative unit of each public institution responsible for publishing the data on the Platform shall be responsible for guaranteeing its quality in terms of validity and reliability; therefore, it must also timely make updates or corrections to data in accordance with the definitions of informational variables and guidelines issued in compliance with the provisions set forth in the Ley Marco de Empleo Público by the Ministry of National Planning and Economic Policy and the Dirección General de Servicio Civil, according to their respective competencies and attributions.\n\n\nArticle tag\n\nCHAPTER IV\n\nWORK ORGANIZATION SUBSYSTEM\n\nArticle 13.- Job Families (Familia de Puestos). The families or labor groupings into which job classes and workers covered under the scope of application of this Regulation shall be distributed, by virtue of their occupational nature and for purposes of work organization and the other human resources management subsystems, shall be the following:\n\na) Public servants under the scope of application of Title I and Title IV of the Estatuto de Servicio Civil, as well as those serving in the institutions indicated in Article 2 of the Ley Marco de Empleo Público, who are not included in the remaining job families.\n\nb) Public servants who perform functions in health sciences.\n\nc) Public servants who perform police functions.\n\nd) Teaching staff contemplated in the Estatuto del Servicio Civil, under Title II and Title IV.\n\ne) Teaching and academic staff of technical education.\n\nf) Public servants who perform functions of the foreign service.\n\ng) Public servants who hold positions of trust.\n\nThe above groupings shall include the positions and persons working in the Legislative Branch, the Judicial Branch, the Supreme Electoral Tribunal, or in public entities with governmental or organizational autonomy, provided they do not involve functions inherent to the competencies and attributions that exclusively and exclusionarily correspond to each of those institutions by virtue of the specific scope of competencies established by the Political Constitution of the Republic of Costa Rica.\n\nIn each labor family, the positions or classes may have an organization or stratification according to levels of complexity, responsibility, requirements, organizational conditions, or other factors that, in accordance with the technique, are appropriate.\n\nThe creation of any other additional family is reserved to law.\n\n\nArticle tag\n\nArticle 14.- Distribution of Job Classes into the Corresponding Families. The definition of the job classes and positions that make up each labor family, the structure according to which the description of each class shall be developed, as well as the updates that may eventually be required, shall be carried out in accordance with the nature of their functions, in compliance with the current legal framework defining said nature and following the following rules and parameters for each family:\n\na) Public servants under the scope of application of Title I and Title IV of the Estatuto de Servicio Civil, as well as those serving in the institutions indicated in Article 2 of the Ley Marco de Empleo Público, who are not included in the remaining job families: In this case, all those job classes related to operational, logistical, support, or administrative personnel, whether at the skilled, unskilled, technical, or professional level, who perform tasks in the respective institution and who are not expressly included in the remaining families must be assigned to this family. To this end, all personnel under Title I and Title IV of the Estatuto de Servicio Civil must be included in this family, with the exception of those persons who are defined as teaching staff or who are expressly included within another job family, as well as personnel serving in the institutions indicated in Article 2 of the Ley Marco de Empleo Público, No. 10,159, and who are not included within the scopes of the remaining job families.\n\nFurthermore, those non-teaching persons within the artistic regime must be included in this family, understood as those referring to servants who have entered the Executive Branch in accordance with the rules established by the Estatuto de Servicio Civil and its regulations to perform tasks in scenic, audiovisual, literary, musical, and plastic arts, as well as their combinations, and who do not belong to another regime. It shall also include servants who perform positions related to direction, instruction, promotion, and production activities under the terms defined in Article 213 of Law No. 1581 and its amendments.\n\nb) Public servants who perform functions in health sciences: All those job classes related to operational, logistical, support, or administrative medical services personnel, at the skilled, technical, or professional level, who exercise functions directly related to or connected with health sciences, in accordance with the professional or technical groups established in the Ley General de Salud, No. 5,395, the Ley del Estatuto de Servicios Médicos, Law No. 3,671, and the Ley de Incentivos a los Profesionales en Ciencias Médicas, No. 6,836, must be assigned to this family.\n\nc) Public servants who perform police functions: The respective salary classes for the police personnel of the various police forces responsible for public security in accordance with the Ley General de Policía, Law No. 7,410, as well as by other special laws, of all police ranks, must be incorporated into this family, both in police functions as such, as well as the preparatory or related functions necessary for the fulfillment of the main and operational task of the police function.\n\nd) Teaching staff contemplated in the Estatuto del Servicio Civil, under Title II and Title IV: The job classes that group persons with technical, didactic, and/or pedagogical competencies that allow them to plan and execute educational services related to preschool, general basic, and diversified education cycles, perform technical-methodological evaluation, certify and accredit said services, as well as participate in research projects and institutional interest activities for their development, and, in general, all job classes that have been grouped under Title II of the Estatuto de Servicio Civil must be included in this family. Both professional and technical teaching staff are included in this family, as well as any other who performs teaching, educational administration tasks, vocational and technical-professional school teachers, and teachers of the artistic regime under Title IV of the Estatuto de Servicio Civil. Likewise, these persons must be available to be located anywhere in the country according to institutional need for the adequate provision of educational services.\n\ne) Persons performing teaching or academic service duties specifically in technical education: This family shall include the classes grouping persons with technical, didactic, and/or pedagogical competencies that enable them to plan and execute Vocational Training and Education Services, in their different modalities, as well as design curricular products, carry out technical-methodological evaluation, certify and accredit said services, and participate in research projects and institutional interest activities for their development. This family includes both professional and technical teaching staff, as well as any other personnel performing teaching duties, specifically, professional technical education and training, not included in Title II of the Civil Service Statute (Estatuto de Servicio Civil). Likewise, these persons must be available to be located anywhere in the country according to the needs of the productive sector they serve.\n\nf) Public servants working in the Foreign Service: This family shall comprise the position classes related to persons who work, indistinctly, in the Diplomatic Service, the Consular Service, and the Internal Service, both as career personnel and on commission. For this purpose, career personnel shall be understood as diplomatic and consular officials serving abroad, as well as permanent staff of the Ministry of Foreign Affairs and Worship who have been recognized as career personnel by the Qualifying Commission. Personnel on commission shall be understood as those officials who, for reasons of national convenience, due to a lack of career personnel, or for reasons of emergency, are called to perform duties in the Foreign Service normally reserved for career personnel.\n\ng) Public servants holding positions of trust: This family shall include the position classes referring to persons with trust appointments governed by special conditions, in accordance with Article 143 of the Labor Code (Código de Trabajo), excluded from the Civil Service Statute (Estatuto de Servicio Civil), both within the scope of the Budgetary Authority and outside it. Within this family are understood the positions of trust indicated in Article 4 of the Civil Service Statute (Estatuto de Servicio Civil), Law No. 1581 and its amendments, as well as the classes of trust positions created by institutions, excluded from the Civil Service Statute (Estatuto de Servicio Civil) or from the scope of the Budgetary Authority, in the exercise of their legal powers.\n\nFor said definition, the Hierarchical Superior of each institution, after analysis by the Human Resources administrative units, must approve the distribution of positions in each family, in accordance with the preceding subsections, which must be submitted to the head of MIDEPLAN for approval as the governing body in matters of public employment. Regarding institutions excluded from this governing authority, the aforementioned approval shall not be required, but solely the determination of the entity, in accordance with the provisions of the second paragraph of Article 13 of the Framework Law on Public Employment (Ley Marco de Empleo Público).\n\nMIDEPLAN shall have a period of 15 business days, starting from the receipt of the request, to provide the approval referred to in the preceding paragraph, when applicable. Likewise, it may directly adjust the distribution of positions when pertinent, by virtue of the provisions of Article 33 of the Framework Law on Public Employment (Ley Marco de Empleo Público) and a standardized design for the distribution of families.\n\nThe creation of new position classes or the modification of occupational structures, in institutions under the governing authority of MIDEPLAN, must be processed beforehand before MIDEPLAN for the corresponding endorsement, following the procedures and provisions established for these purposes by MIDEPLAN.\n\n\nArticle card\n\nCHAPTER V\n\nEMPLOYMENT MANAGEMENT SUBSYSTEM\n\nArticle 15.- Verification of suitability. Every institution subject to the scope of competence of the Framework Law on Public Employment (Ley Marco de Empleo Público) must execute the necessary processes for the verification of the suitability of persons applying to occupy public positions involved in the labor families.\n\nTo this end, in the case of institutions that are subject to the scope of application of the Civil Service Statute (Estatuto de Servicio Civil), they must comply with the standards and technical regulations established by the Directorate General of Civil Service (Dirección General de Servicio Civil). Said standards and regulations, additionally, may be extended to the rest of the institutions within the governing scope of MIDEPLAN, through the corresponding guideline of the latter as governing body, without detriment to specific current situations or regulations.\n\nFor the employment relationships of public servants who perform administrative, professional, or technical functions or tasks, which are exclusive and excluding for the exercise of the constitutionally assigned powers of the Legislative Branch, the Judicial Branch, the Supreme Electoral Tribunal (Tribunal Supremo de Elecciones), and public entities with governmental or organizational autonomy, said institutions, within the framework of their autonomy, shall establish the administrative, operational, and legal conditions for the verification of suitability, for which they may request technical support from the Directorate General of Civil Service (Dirección General de Servicio Civil).\n\n\nArticle card\n\nArticle 16.- Technical Advice, Follow-up, and Control in Employment Management. It shall be the responsibility of the Directorate General of Civil Service (Dirección General de Servicio Civil), applying the legal and regulatory provisions, to provide technical advice, follow-up, and control in the matter of Employment Management, to the bodies in charge of human resources management in the institutions covered by the governing authority of MIDEPLAN.\n\nSaid work shall have the following objectives:\n\na) Comply with the governing postulates, principles, and technical criteria applicable to the recruitment and selection processes, in accordance with the current regulatory framework and that must be applied by each institution. It shall be the responsibility of the Directorate General of Civil Service (Dirección General de Servicio Civil) to establish the necessary technical regulations, methods, and instruments based on which it will execute the technical assistance, follow-up, and control activities that must be considered for the purposes of recruitment and selection processes linked to positions covered by the Civil Service Statute (Estatuto de Servicio Civil).\n\nb) Technically support institutions whose employment relationships are outside the Civil Service Statute (Estatuto de Servicio Civil) for greater coherence and uniformity of the Public Employment System.\n\nc) Ensure the correct and timely publication of the demand for public employment by public institutions, as well as the conditions inherent to the recruitment, selection, and appointment processes of personnel under their scope of competence.\n\nd) Establish the technical regulations for human resources management in general, applicable to senior public management personnel subject to the provisions of the Framework Law on Public Employment (Ley Marco de Empleo Público), No. 10.159, who are within the scope of the Civil Service Statute (Estatuto de Servicio Civil).\n\n\nArticle card\n\nArticle 17.- Selection Systems. For the purpose of developing personnel recruitment and selection processes, the applicable selection systems are the following:\n\na) Competitive Examination System (Sistema de Oposición): system applicable in personnel selection processes, based on principles of equality, merit, and capacity or suitability, consisting of the administration of one or several tests, examinations, or tests to determine competencies or the knowledge, skills, practices, abilities, and attitudes, aimed at demonstrating that a person meets the conditions and characteristics that qualify them to perform effectively and efficiently in a public service position and, based on the results, establish the order of prelacy of the persons.\n\nDepending on the characteristics of the personnel required for the different positions, the tests may be oral or written, include questionnaires, practical exercises, proficiency in foreign, indigenous, or sign languages, as well as the passing of physical and medical tests.\n\nb) Merit Assessment Competition System (Sistema de concurso de valoración de méritos): system of exceptional application in personnel selection processes and conditions, expressly typified by the legal system, issued in accordance with the powers established in the Framework Law on Public Employment (Ley Marco de Empleo Público), No. 10.159 and this Regulation or by explicit legal provision, which consists of the accreditation, by the aspirants or applicants to the occupation of public employment positions, of their merits and, subsequently, proceeding to their verification and qualification. For the specific purposes of this system, merits shall be understood as the certifications of experience, qualifications, education and training, publications, awards, or others established in the technical regulations, considering occupational particularities of position classes or singularities of disciplines, trades, or professions, without omitting observance, as an intrinsic factor, of the results of performance evaluations.\n\nThe merit assessment system may be applied as an integral part of competitive personnel selection processes, so that persons can accredit their merits or certifications and, subsequently, a phase of verification and qualification of the same takes place, to establish a list of candidates in order of prelacy, according to the list of certifications or factors, the pre-established parameters or scoring criteria in the terms and conditions of the competition announcement. In these cases, not only the minimum certifications of the position class to which the recruitment and selection process is associated shall be considered; but, for positive scoring purposes, only additional or superior certifications that are relevant and related shall be valued.\n\nWhen the singular application of the Merit Assessment Competition (Concurso de Valoración de Méritos) is appropriate and not its execution as part of the Competitive Examination system, which would imply joint application with the Competitive Examination System (Sistema de Oposición), the assessment of certifications must be complemented with technical and objective instruments, so that, with the results of a joint assessment, it is possible to determine and select the best candidate or candidates according to the order of prelacy, for the occupation of a specific position.\n\nc) Competitive Examination with Merit Assessment System (Sistema de concurso de oposición): system applicable in personnel selection processes in which the rules and conditions of the Competitive Examination System (Sistema de Oposición) and the Merit Assessment Competition (Concurso de Valoración de Méritos) are combined. It involves combining qualifications, or an ordered assessment of test results, to determine competencies or knowledge, skills, practices, abilities, and attitudes, together with the qualifications resulting from the assessment of merits or certifications of the applicants, conditioned on the fact that the assessment of certifications only implies a proportional score that shall not determine, in any case and by itself, the result of the selection process.\n\nThe order of the phases shall be determined and pre-established according to the nature of the selection process.\n\nWhen pertinent, according to the characteristics or nature of the selection competition, provided it is executed jointly with the competitive examination system, the merit assessment system may even be applied as a pre-selection phase, to limit participation in subsequent stages of the process, to a pre-established number of persons, comprised of those who have obtained the highest score in the assessment of merits or certifications, considering not only the minimum certifications of the position class to which the recruitment and selection process is associated, but also the additional or superior ones that are relevant and related.\n\nThis specific form of joint application of the merit assessment system shall not be applicable in processes or competitions for the recruitment and selection of new-entry persons or the generality of offerors through external competitions, or for the formation of general eligible lists.\n\nNotwithstanding the foregoing and except strict cases of lack of personnel duly verified and documented in a reliable manner, for cases determined in specific technical regulations and for which particular conditions of competitive regulation are provided, the verification of certifications must be applied generally as a prior phase in different recruitment and selection processes, to ensure participation in the selection process only by persons who possess the certifications required in the terms of the competition announcement. In those cases, the verification of certifications may not entail more than confirming which persons may effectively submit to the established competitive process, for possessing the professional experience, training, qualification, or other minimum certification established as a requirement in the class to which the position subjected to competition is associated.\n\n\nArticle card\n\nArticle 18.- Application of Selection Systems in competitions, promotions, and probationary period. For the processes or competitions aimed at appointments to public employment positions in an administrative career regime—in the entities and bodies covered by the governing authority of MIDEPLAN—the selection systems shall apply according to the following rules, except as provided in another norm with the rank of law and expressly:\n\na) In the processes or competitions for the recruitment and selection of new-entry persons or the generality of offerors from external competitions, or for the formation of general eligible lists with demonstration of suitability, only the competitive examination with merit assessment or the competitive examination selection systems may be applied.\n\nb) In internal competitions or expanded internal competitions in which all persons who have a statutory, public, or mixed employment relationship—including interim servants, as well as employees of trust—may be considered as applicants, they have the right to be taken into account to participate in accordance with the applicable regulatory provisions, in competitions called to fill a vacant position, provided they meet the requirements demanded for it with the condition of being eligible.\n\nc) In internal processes developed specifically for the promotion of personnel through direct promotions according to the pathways and rules of the administrative career that are validly and effectively defined, in which persons with current permanent or interim appointments in an administrative career regime and demonstrated or demonstrable suitability through the respective technical instruments may be considered as applicants, without this implying the omission or disregard of other specific essential requirements according to the position classification, the selection system of competitive examination with merit assessment, competitive examination, or merit assessment competition may be applied. In this last system, without excepting the weighted application of interviews supported by uniform and pre-established questionnaires or guides, as a complementary technical and objective instrument, for the purpose of determining the suitability of candidates for the occupation of a specific position.\n\nWith the exception of senior public management personnel, positions of trust, and those whose appointment is defined according to specific legislation, every servant, whether appointed as interim or permanent, must complete a probationary period of three months of continuous service, unless otherwise provided in a higher norm, counted from the date of their entry or from the moment they occupy another position, after which, if the evaluation carried out by their immediate superior is satisfactory, their condition as a regular servant or permanent holder of the assumed position shall be ratified. The referred evaluation shall be carried out by the Human Resources Unit with the immediate supervisor of the servant, through the application of the technical instruments established for this purpose. In the event that the respective evaluation is not carried out, it shall be validated, under penalty of administrative responsibility for the supervisor in charge of carrying out the evaluation.\n\n\nArticle card\n\nArticle 19.- Offices in charge of human resources management. The institutional human resources management offices of each public institution covered by the scope of the Framework Law on Public Employment (Ley Marco de Empleo Público), No. 10.159, shall be the executing bodies for the evaluation processes and application of the technical instruments in operation, for determining the suitability of persons applying for appointments as public servants.\n\nThe institutions covered by the governing authority of Public Employment must address and apply the provisions established by the Ministry of National Planning and Economic Policy (Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica) within the framework of the powers attributed by the Framework Law on Public Employment (Ley Marco de Empleo Público) for the recruitment and selection processes of new personnel, external competitions, or internal competitions and internal promotion of each institution, which must occur according to merit, capacity, and proven suitability, necessary for the occupation of public employment positions, also complying with practices that guarantee adherence to the principles of equality, publicity, and transparency. Likewise, institutions within the scope of the Civil Service Statute (Estatuto de Servicio Civil) must apply the technical instruments and standards established by the Directorate General of Civil Service (Dirección General de Servicio Civil) for carrying out these processes.\n\n\nArticle card\n\nArticle 20.- Suitability tests for teachers. In the case of examinations or suitability tests for persons applying to occupy positions covered by the provisions of Title II of the Civil Service Statute (Estatuto de Servicio Civil), Law No. 1581, these shall be developed and applied in accordance with the provisions established in this regard by the Framework Law on Public Employment (Ley Marco de Empleo Público), No. 10.159 and Chapter II of Title II of said Statute. The Ministry of Public Education (Ministerio de Educación Pública) must coordinate with the Directorate General of Civil Service (Dirección General de Servicio Civil) the forms, methodologies, and contents of the design of the tests or instruments to examine suitability, as well as the guidelines and the process to be used for their application.\n\n\nArticle card\n\nArticle 21.- Vacant positions for occupation by persons with disabilities. Each entity or body covered by the governing authority of MIDEPLAN must guarantee the selection of at least five percent (5%) of the positions that annually attain vacant status, for the appointment of persons with disabilities, provided there is a supply and eligible list comprised of persons who pass the selective technical tests, designed for the demonstration or verification of suitability.\n\nAs a specific regulation, the provisions established in the Regulation to the Law on Labor Inclusion and Protection of Persons with Disabilities in the Public Sector (Reglamento a la Ley de Inclusión y Protección Laboral de las Personas con Discapacidad en el Sector Público), Law No. 8862, Decree No. 36462-MP-MTSS, published in Gazette No. 56 of March 21, 2011, shall be considered.\n\n\nArticle card\n\nArticle 21 bis.- Vacant positions for occupation by persons of African descent. The institutions, bodies, and entities under the governing authority of MIDEPLAN must guarantee the selection of at least seven percent (7%) of the positions that annually attain vacant status, for the appointment of persons of African descent, provided there is a supply and eligible list comprised of persons who have passed the selective technical tests, designed for the verification of suitability. Said provision is subject to the persons meeting all the regulatory, legal, and constitutional requirements to access those positions.\n\nAs a mechanism for self-recognition and operationalization of the Law on Affirmative Actions in Favor of Persons of African Descent (Ley de Acciones afirmativas a favor de las personas afrodescendientes), No. 10120, offerors of African descent must submit an affidavit, regarding their condition as a person of African descent, before the Office of Institutional Human Resources Management or its equivalent at the time of applying for competitive processes of new entry or administrative career for reserved positions; the foregoing under penalty of the sanctions with which the law punishes false testimony in both criminal and administrative venues.\n\nThis measure shall be applied during the period established in Article 3 of the Law on Affirmative Actions in Favor of Persons of African Descent (Ley de Acciones afirmativas a favor de las personas afrodescendientes).\n\n(Thus added by Article 2 of Executive Decree No. 44755 of November 12, 2024)\n\nArticle card\n\nArticle 22.- Transfers and swaps. As part of human resources management and to promote the fulfillment of institutional public functions and objectives, the entities and bodies covered by the governing authority of MIDEPLAN may approve and carry out transfers and swaps internally within each institution and between them, whether temporary or permanent, through consensus of the parties and without causing damage or harm to the servants.\n\nFor the validity of swaps, in addition to the consensus of the persons involved in the swap, it shall be required that they fully meet the respective requirements of the positions and classification between which the swap will occur; that there is a firm agreement from the respective supervisors; and when the classification of the positions between which the swap will occur is different, the approval of the Directorate General of Civil Service (Dirección General de Servicio Civil), which shall verify the corresponding suitability of each person, shall also be a condition.\n\nAn inter-institutional transfer shall be understood as the movement of a regular servant from a position in one institution to another of the same or different classification, but with the same remuneration level and labor family, in another institution. An internal transfer shall be distinguished solely by materializing within the same institution.\n\nThe Directorate General of Civil Service (Dirección General del Servicio Civil) shall issue the complementary technical regulations that must be considered for the respective transfer and swap processes, applying the provisions established in the current regulations and in this Regulation.\n\nThe scenarios contemplated in Executive Decree No. 22317 of July 1, 1993, named: Horizontal Mobility in Ministries, Institutions, and Public Companies authorized by the Budgetary Authority, shall continue to be addressed as provided therein.\n\n\nArticle card\n\nArticle 23.- Senior Public Management Positions. As part of the senior public management positions of the institutions covered by the governing authority of Mideplan, in accordance with the provisions established in the Framework Law on Public Employment (Ley Marco de Empleo Público), only those shall be considered that formally and regularly involve being in charge of and responsible for organizational units classified as directorates, managements, or equivalents, or the denominations established for this purpose by the Ministry of National Planning and Economic Policy (Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica) for the directive level in the guidelines for administrative reorganizations.\n\nAppointments to senior public management positions, as a general rule, shall be for a maximum term of six years, subject to the provisions established in Articles 17 and 18 of the Framework Law on Public Employment (Ley Marco de Empleo Público), without detriment to positions for which there are specific provisions or special norms indicated in the Political Constitution or current laws, with the exception of the positions of trust established in Article 4 of Law No. 1581 Civil Service Statute (Estatuto de Servicio Civil), as well as positions of trust created by institutions outside the scope thereof in accordance with special or specific legislation.\n\nFor the respect of subjective rights, acquired rights, and consolidated legal situations and stability, the norms relating to forms, procedures, requirements, conditions, and terms of appointment established in Articles 17 and 18 of the Framework Law on Public Employment (Ley Marco de Empleo Público) shall be applicable to appointments that must be made upon the entry into force of said Law.\n\n\nArticle card\n\nArticle 24.- Indemnification. For the purposes of calculating and paying the indemnification established in subsection e) of Article 20 of the Framework Law on Public Employment (Ley Marco de Empleo Público), No. 10.159, unless otherwise provided in accordance with current legislation or judicial rulings, all labor externals must be paid in accordance with current legislation and any existing collective bargaining agreement, except in cases where, prior to the termination decision, the collaborating person opts for labor mobility.\n\nThe Ministry of National Planning (Ministerio de Planificación Nacional), in coordination with the Directorate General of Civil Service (Dirección General de Servicio Civil), shall issue the procedures, complementary regulations, parameters, and technical instruments that must be followed by the units in charge of human resources management in each institution, as well as the heads thereof, regarding forced reductions.\n\n\nArticle card\n\nArticle 25.- Regulation of Disqualifications. Disqualifications are sanctions imposed on public officials which are regulated by the following provisions:\n\na) Reservation of law: Only those cases where such sanction is established by law may be sanctioned with disqualification. Therefore, no instance or body may recommend or impose said sanction if it is not clearly and expressly defined by a law of the Republic.\n\nb) Due process: The main or accessory sanction of disqualification must be imposed through due process, whether administrative or criminal, in accordance with the law that provides for said penalty, thereby guaranteeing the right to defense.\n\nc) Period of disqualification: The periods of disqualification shall be determined by the competent instance or body in accordance with the seriousness of the sanctioned fault and respecting the exhaustive limits or terms established in the norm of legal rank that provides for the penalty.\n\nd) Competence: The competence to impose the sanction shall lie with the body empowered by the law that provides for the penalty of disqualification and that is applicable to the specific case, in accordance with the seriousness, type, and nature of the fault to be sanctioned.\n\ne) Right to be forgotten: Once the disqualification period has expired, said record shall be deleted from the integrated public employment platform without it being possible to consult or use it in the future as a precedent.\n\n\nArticle card\n\nCHAPTER VI\n\nDEVELOPMENT MANAGEMENT SUBSYSTEM\n\nArticle 26.- Development Management. Development Management shall be aimed at stimulating the professional growth of persons in the entities and bodies subject to the governing authority of MIDEPLAN, to add value to the services provided to the inhabitants of the Republic.\n\nFor this purpose, a regulatory framework for the Development Management Subsystem must be established within a period of twelve months following the entry into force of this Regulation, consistent with the governing postulates established in the Framework Law on Public Employment (Ley Marco de Empleo Público), No. 10.159 and considering updated trends and good practices in matters of training and development of servants.\n\nThat regulatory framework shall comprise the provisions, procedures, and technical instruments issued by the Directorate General of Civil Service (Dirección General de Servicio Civil), in accordance with the guidelines provided by the Ministry of National Planning and Economic Policy (Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica), which shall also provide advice, follow-up, and control to the different public institutions in accordance with the scope established in this Regulation, all the foregoing, in matters of personnel promotions, administrative career, training, and development of public servants whose employment relationships are subject to the scope of this Regulation. The foregoing shall be complemented with the advisory tasks specifically corresponding to the Training and Development Center (Centro de Capacitación y Desarrollo) of the Directorate General of Civil Service (Dirección General de Servicio Civil).\n\nFor the training and development activities and programs for personnel dedicated to teaching service and covered by the provisions of Title II of the Civil Service Statute (Estatuto de Servicio Civil), which shall be the responsibility of the Uladislao Gámez Solano Institute of Professional Development (Instituto de Desarrollo Profesional Uladislao Gámez Solano), the educational policies or programs approved by the Superior Council of Education (Consejo Superior de Educación), as well as general guidelines issued by the Ministry of National Planning and Economic Policy (Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica) that are applicable, must be considered.\n\n\nArticle card\n\nArticle 27.- Inter-institutional Cooperation. The Ministry of National Planning and Economic Policy (Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica), in coordination with the Directorate General of Civil Service (Dirección General de Servicio Civil) and the institutions subject to the scope of the Framework Law on Public Employment (Ley Marco de Empleo Público), No. 10.159, shall establish policies, agreements, and programs based on inter-institutional cooperation to share resources and spaces to foster greater efficiency, maximization of resources, and scope of personnel training and development processes.\n\n\nArticle card\n\nArticle 28.- Personnel training. Personnel training must effectively support integrity and transparency in the public function, as well as the strengthening of key competencies required for performance in the Senior Public Management, establishing a training program that considers the guiding lines defined by the Ministry of National Planning and Economic Policy (Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica).\n\nTraining for strengthening managerial competencies must be carried out through coordinated training and development actions linked to all human resources management, to ensure the greatest efficiency and effectiveness, contribute to the modernization of the State, competitiveness, and add public value to the products and services provided to the inhabitants of the Republic.\n\n\nFicha articulo\n\nArticle 29.- Sworn Statements Sworn statements issued by public servants in exercise of the right to conscientious objection, when their religious, ethical, and moral convictions are violated by mandatory training and education programs, shall be received by the office responsible for human resources management in the institution where the public servant works. Sworn statements shall be confidential and shall be kept in the respective training file.\n\n\nFicha articulo\n\nCHAPTER VII\n\nPERFORMANCE MANAGEMENT SUBSYSTEM\n\nArticle 30.- Performance evaluation of public servants. Performance evaluation shall be a mechanism for the continuous improvement of public management and the performance and comprehensive development of public servants under the stewardship of MIDEPLAN.\n\nThe evaluation instruments must be objective and guarantee at all times equal treatment before the law for the public servant; therefore, any assessment based on political, religious, sexual, ethnic, gender-related issues or any other discriminatory cause, workplace harassment, or potential complaints against superiors for possible offenses against the efficient administration of Public Treasury resources or the fulfillment of duties is prohibited.\n\nState university higher education institutions shall issue the provisions that will regulate the performance evaluation of their personnel for the proper fulfillment of the National Development Plan for State Higher Education and articles 84, 85, and 87 of the Political Constitution.\n\nThe performance evaluation includes the following basic stages:\n\n1. Planning.\n\n2. Awareness-raising and training.\n\n3. Execution of the performance evaluation, which shall merit at least:\n\n3.1 An evaluation plan for each worker.\n\n3.2. Partial evaluations with the objective of reviewing progress.\n\n3.3. Final evaluation.\n\n3.4. Feedback or constant communication with the servant.\n\n4. Analysis and delivery of results.\n\n\nFicha articulo\n\nArticle 31.- Guiding Principles.\n\nThe guiding principles for the performance evaluation of public servants are:\n\na) Principle of legality.\n\nb) Principle of excellence in service.\n\nc) Principle of merit, capacity, and competencies.\n\nd) Principle of Prevalence of the general interest.\n\ne) Principle of participation.\n\nf) Principle of transparency.\n\ng) Principle of objectivity and impartiality.\n\nh) Principle of equal opportunity, treatment, and non-discrimination.\n\ni) Principle of effectiveness.\n\nj) Principle of efficiency.\n\n\nFicha articulo\n\nArticle 32.- Guidelines for Performance Evaluation. Institutions within the scope of the Stewardship of MIDEPLAN must have their own specific technical instruments for performance evaluation, so that these adhere to both the Framework Public Employment Law and the achievement of institutional goals, objectives, and results, which must be formulated by the instance responsible for Human Resources management. To this end, they must adhere to the general guidelines and general performance evaluation model issued by the Ministry of National Planning and Economic Policy, in coordination with the General Directorate of Civil Service.\n\nThe General Directorate of Civil Service shall provide technical assistance, follow-up, and control for the implementation, development, and improvement of performance evaluation processes to the institutions covered under the stewardship of MIDEPLAN, except as already provided in this Regulation for state university education institutions, which shall issue their own provisions for the performance evaluation of their personnel.\n\n\nFicha articulo\n\nCHAPTER VIII\n\nCOMPENSATION MANAGEMENT SUBSYSTEM\n\nArticle 33.- Global Salary System. Statutory, public, and mixed employment relationships within the scope of the Framework Public Employment Law are remunerated, solely, through the global salary system or scheme, both for institutions within the stewardship of MIDEPLAN and for those outside of it.\n\nThe establishment of the global salary remunerative system must be applied in public institutions through the setting of global salary columns for positions with the same nature of functions grouped by families, which are the following:\n\na) Position families defined by MIDEPLAN in accordance with article 13 of the Framework Public Employment Law and that are regulated in accordance with articles 13 and 14 of this regulation.\n\nb) Families corresponding to the Legislative Branch, the Judicial Branch, the Supreme Electoral Tribunal (TSE), and public entities with governmental or organizational autonomy, which shall be defined by each of these and shall be comprised of public servants with administrative, professional, or technical functions that are exclusive and exclusionary for the exercise of the competences constitutionally assigned to said entities.\n\n\nFicha articulo\n\nArticle 34. Conditions, regulations, and minimum characteristics of the Global Salary System. The establishment of the global salary in favor of collaborators with a statutory, public, or mixed employment relationship, including the valuation methodology and salary scales, as well as modifications that may eventually be warranted in adherence to the respective applicable technical studies and contextual factors, shall be established by the Ministry of National Planning and Economic Policy in coordination with the General Directorate of Civil Service, also with the Technical Secretariat of the Budgetary Authority within the areas of its competence, and addressing the following aspects:\n\na) It must be guaranteed that salary equity exists, establishing equal global salary under conditions of equal work and functions inherent to the position classification, required efficiency, assigned responsibilities, working conditions, and required requisites, and independently of the state institution in which the person performs their duties.\n\nb) The ordinary salary of the President of the Republic as the maximum reference, as well as the ordinary salary inherent to hierarchical superiors or members of the senior hierarchies, in accordance with the Framework Public Employment Law, No. 10,159, in concordance with the provisions of the Public Administration Salary Law, No. 2,166, and also safeguarding the exceptions established by express indication, shall be taken as a parameter for establishing the general global salary scale.\n\nc) The following are considered conditioning elements for the establishment and updating of the global salary structure, among other inherent technical aspects: variations in the cost of living and purchasing power, the economic situation of Costa Rica, the relationship of the level of indebtedness with respect to the Gross Domestic Product, the budgetary or financial context of state institutions in the interest of sustainability and responsibility in the management of financial resources, and national salary references in terms of remunerative competitiveness, related to the possibilities of attracting suitable human resources and containing talent flight.\n\nd) The factors of the valuation methodology shall be defined for their application, based on a criterion of uniformity to guarantee the comprehensiveness, consistency, and balance of the remunerative system.\n\ne) The position classes that are defined for each labor family shall be linked, as a result of the valuation process, to the different salary levels that will constitute the formally issued general global salary scale, so that the specific salary indices or scales of each labor family can be formulated and published.\n\nf) To maintain relative balances in the remunerative system, salary updates based on changes in the cost of living shall be made based on percentage adjustment factors.\n\nWhen economic circumstances allow and through corresponding technical studies, total or partial revisions, updates, and redefinitions of the global salary column may be carried out.\n\nSalary adjustments that may be motivated by reasons other than compensating for changes in the cost of living must be based on the Remuneration Policy, which shall be prepared by the General Directorate of Civil Service, the Ministry of National Planning and Economic Policy, and the Budgetary Authority of the Ministry of Finance and presented to the Council of Government for its approval in accordance with article 36 of the Framework Public Employment Law, No. 10.159. This policy shall take into account:\n\ni. The state of available public funds.\n\nii. The importance of public remunerations remaining competitive with respect to private ones, considering all relevant factors such as employment rates, job security, and pension provision.\n\niii. The sustainability, transparency, participation, and responsibility of public finances.\n\niv. As a priority, the need to attract and retain the most qualified and professionally best-prepared persons and avoid the flight or deficit of qualified personnel.\n\ng) In the case of remunerations for the senior hierarchy, in accordance with article 37 of the Framework Public Employment Law, salary updates shall be defined by the Budgetary Authority with the support of its Technical Secretariat.\n\nh) The differentiation of functions, labors, and tasks of a nature related to administration, supervision, and banking, financial, and Public Treasury management.\n\n\nFicha articulo\n\nArticle 35.- Global salary columns. Each family of positions shall have a global salary column.\n\nThe Ministry of National Planning and Economic Policy (MIDEPLAN), the Technical Secretariat of the Budgetary Authority, and the General Directorate of Civil Service shall jointly prepare a global salary column for each family of positions under their scope of competence. The column shall begin sequentially from the lowest to the highest score, all the above within a period of six months, counted from the entry into force of this regulation.\n\nThe Legislative Branch, the Judicial Branch, the Supreme Electoral Tribunal (TSE), and public entities with governmental or organizational autonomy must define, through appropriate instruments, their labor families, the positions and classes that comprise them, as well as the global salary column of the corresponding family, within a period of six months, counted from the entry into force of this regulation.\n\nSaid salary columns shall be in effect as of their approval by the competent authorities and must be published on the Integrated Public Employment Platform.\n\n\nFicha articulo\n\nArticle 36.- Implementation of the new Global Salary Scheme and transition rules. The new global salary remuneration scheme established for the positions regulated in the Framework Public Employment Law, No. 10,159, must be applied, strictly and without delay, to every new worker who begins their duties in a public institution under a statutory, public, or mixed employment relationship, or in senior hierarchy positions, as well as in cases of re-entry into the public service without labor continuity.\n\nMeanwhile, for hirings prior to the entry into force of the Framework Public Employment Law, the change from the composite salary scheme to the global salary scheme must be applied, following the following transition rules for each scenario:\n\na) New appointments or superior or upward movements of persons previously hired in the public sector with a composite salary: In the case of new appointments or movements, provided they are upward or to positions superior to the previous one, in permanent tenure, interim, trust-based positions, or senior hierarchy, of personnel currently working for the public sector, or who have left the public sector without breaking their continuity, earning a composite salary, the following rules shall apply:\n\n(Thus amended the previous subsection by article 1 of executive decree No. 44299 of December 6, 2023)\n\ni. The worker shall have an automatic change to the global salary, in the event that the new position is in a position class or nomenclature not equivalent to the previous one, when the applicable global salary for the new position is higher than the total ordinary salary that the worker would earn in the event of applying the composite salary in said new position.\n\nii. In the event that the global salary of the new position is lower than the composite salary that would correspond to them, the person shall be remunerated in the new position under the composite salary scheme.\n\nb) Composite salary reaches the global salary by virtue of the application of annual or cost-of-living increases: The global salary must be applied in the cases of persons hired prior to the effectiveness of the Framework Public Employment Law, provided that the global salary set for the occupied position class or nomenclature is matched or reached by the nominal gross composite salary of the person.\n\nUnder this scenario, it shall be understood that the composite salary matches or reaches the global salary when, having been previously lower, with the application of any increment or annuity that corresponds in accordance with the current legal framework, it would match or exceed the amount of the global salary, an aspect that must be analyzed month by month to make the corresponding salary scheme changes.\n\nc) Global salary reaches the composite salary, by virtue of the application of salary readjustments for cost of living or salary redefinition: The global salary must be applied in the cases of persons hired prior to the effectiveness of the Framework Public Employment Law, provided that the global salary associated with the classification or nomenclature of the position occupied by the person reaches the nominal gross composite salary that the person earns.\n\nd) Permanent ascent to a position to which the person ascended prior to March 10, 2023: the transition rules to the global salary scheme or adherence to the composite salary scheme indicated in sub-subsections i and ii of subsection a) of this article 36, shall also apply analogously when a servant, in addition to holding a permanent appointment under an administrative career regime, maintains an interim and upward appointment from before the Framework Public Employment Law came into effect and subsequently, without interruption in said interim appointment, an appointment is made to the position and same classification but as a permanent holder, materializing a definitive upward movement with respect to the position the person occupied in permanency, this circumstance being what will make possible the application of the indicated sub-subsections.\n\n(Thus added the previous subsection by article 2 of executive decree No. 44299 of December 6, 2023)\n\nSINGLE TRANSITORY PROVISION. - Regarding persons with new appointments or movements from March 10, 2023, to the date of entry into force of this reform, upon their request before the respective human resources units, the correct application of article 36 by virtue of this reform must be reviewed and the corresponding administrative measures applied.\n\n(Thus amended by article 1 of executive decree No. 44199 of September 6, 2023)\n\nFicha articulo\n\nArticle 37.- Scenarios of non-application of the global salary. The new global salary remuneration scheme established for the positions grouped in the labor families prescribed in the Framework Public Employment Law, No. 10,159, shall not be applied strictly in the following scenarios:\n\na) When, after the entry into force of the new Global Salary regime, a person who receives their remuneration based on a composite salary scheme rejoins the position in which they have maintained a titular or permanent appointment, due to the conclusion of the condition or term that temporarily suspended the link and exercise of the position.\n\nb) In new appointments that are made after the new Global Salary regime comes into effect, in the case of:\n\ni. A re-entry into the public service with labor continuity, provided that the appointment by which the re-entry occurs is to a position with the same classification or with a different but homologous, equivalent, or even lower-level classification than the one held in the appointment preceding the re-entry.\n\n(Thus amended the previous sub-subsection by article 1 of executive decree No. 44299 of December 6, 2023)\n\nii. Personnel movements through the figure of reassignment, transfer, or exchange, or other similar ones, provided there is no change in the position classification.\n\nIn both scenarios, the global salary cannot be applied automatically; instead, transitory provision XI of the Framework Public Employment Law must be applied.\n\nc) To those who, at the time the new Global Salary regime enters into force, earn a gross composite salary that is less than the global salary inherent to the classification of their position.\n\nPersons in this situation shall have their total ordinary salary payment respected and shall be given adjustments for annuities or updates that are normatively applicable to the base remuneration and inherent complements, until the respective gross composite salary reaches the respective global salary under the terms regulated in the previous article of this regulation.\n\nd) To those who, prior to the entry into force of the new Global Salary regime, earn a salary under a composite scheme that is higher than the one corresponding to the classification of their position in the global salary scheme.\n\nFor persons in this situation, the payment of the total ordinary salary shall be respected, but no incremental adjustments or updates shall be made to the base remuneration or the inherent complements or their composition, until the global salary reaches the gross composite salary the person earns, and the transfer to the global salary regime must be executed under the terms of the previous article of this regulation.\n\nAn analogous condition must be assumed when, with respect to a person, individual or general salary adjustments are pending materialization, whether with effects on the base salary or some salary complement, that had been consolidated before the new Global Salary regime came into effect or that had been initiated for recognition before that regime came into effect, in accordance with the regulations in force at that time and the resolution by the Administration is pending. The above, provided that the individual or general adjustment results for the person in a total, gross, ordinary salary amount higher than the one corresponding to the classification of their position in the global salary scheme.\n\n\nFicha articulo\n\nArticle 38.- Positions earning a single or global salary prior to the effectiveness of the Framework Public Employment Law. The new global salary remuneration scheme established for the positions grouped in the labor families prescribed in the Framework Public Employment Law, No. 10,159, shall not apply to those who, at the time the new Global Salary regime comes into effect, earn a single salary or global salary that is higher than the one corresponding to the classification of their position in the new global remuneration scheme.\n\nFor persons in this situation, the payment of the validly earned single salary or global salary shall be respected, but, from that moment on, no incremental adjustments or updates shall be made until their salary is matched or exceeded by the corresponding salary in the global salary column provided for in the Framework Public Employment Law and this regulation. When this last condition is met, the transfer of the involved person to the global salary scheme derived from the provisions of the Framework Public Employment Law must be executed effectively and immediately.\n\nIn the scenarios of personnel involving servants who remain under a single or global salary regime different from the one derived from the application of the precepts established in the Framework Public Employment Law, these shall be transferred to the new scheme defined by the Framework Public Employment Law, provided that their remuneration prior to the effectiveness of said Law is lower than that determined by the new scheme.\n\n\nFicha articulo\n\nArticle 39.- Work valuation methodology, Global Salary Scale, and Salary Indices. The Ministry of National Planning and Economic Policy shall gradually publish, via resolution on its website, as part of the Integrated Public Employment Platform, the General Global Salary Scale, the specific salary indices or scales of each labor family, involving the classes and positions that are under its stewardship. For the determination of the global salaries corresponding to each position class, a point-factor work valuation methodology shall be developed and applied. This methodology shall contemplate the factors that are definitively determined to apply, with uniformity criteria, the valuation of the position classes of each labor family, in accordance with the factor base established in article 31 of the Framework Public Employment Law.\n\n\nFicha articulo\n\nArticle 40.- Remuneration in the Foreign Service. In specific cases of authorized positions for the Foreign Service, an indicator of purchasing power parity must be considered, in addition to the position valuation processes and periodic salary updates, and for purposes of recognizing the global salary, which shall be used as a factor to eliminate distortions in the purchasing power of each worker, according to the differences that may result with respect to the level of purchasing power inherent to Costa Rica and the economic conditions prevailing in the different countries where each worker is posted performing their duties.\n\nThe determination of the factor shall be carried out through coordination between the Ministry of National Planning and Economic Policy and the General Directorate of Civil Service.\n\n\nFicha articulo\n\nArticle 41- Personnel movement. The offices responsible for human resources management in each institution covered by the stewardship of MIDEPLAN must clearly and precisely indicate, during the interviews conducted as part of competitions and selection processes or prior to agreeing to and formalizing any personnel movement, what the salary and remuneration scheme applicable to the potential appointment will be, guaranteeing the interested person that no doubt exists about the prevailing conditions and that they can have sufficient elements to accept, desist, or object as they deem pertinent.\n\n\nFicha articulo\n\nArticle 42.- Payment processes. To make the global, monthly, and ordinary remuneration effective, the institutions covered by the stewardship of MIDEPLAN must establish payment processes considering valid periodicities, whether monthly with a bi-weekly advance or exceptionally bi-weekly in legally prevailing scenarios, guaranteeing in any case that there is no salary payment greater than what corresponds in each fiscal year, nor than what monthly or annually and ordinarily concerns each public servant.\n\n\nFicha articulo\n\nArticle 43-School Salary: In institutions within the stewardship of MIDEPLAN, a deferred payment to each person of eight point thirty-three percent (8.33%) monthly is recognized as part of the salary, which is accumulated by the Administration between January and December of each year and paid in a deferred manner in January of the following year. This percentage is called School Salary (Salario Escolar) and must be considered as part of the Global Salary because it is a part of the salary paid in a deferred manner and not a salary incentive, in accordance with the continuity policy for the School Salary; provided for by the Setting of Minimum Wages for 1994, Executive Decree No. 23495-MTSS of November 19, 1993, added by Executive Decree No. 23907-H of December 21, 1994, and related regulations. Institutions that, between January 1, 1994, and the entry into force of the Framework Public Employment Law, had not paid the school salary in accordance with their salary policy, internal regulation, and current legislation, may not apply this provision to employment relationships whose salary scheme has not been transferred to the global salary column scheme regulated by the Framework Public Employment Law and this regulation.\n\nInstitutions, bodies, and entities, within the stewardship of Public Employment, that between January 1, 1994, and the entry into force of the Framework Public Employment Law had not paid the school salary because it had not been contemplated or provided for in their salary policy, internal regulation, or current legislation, must follow the following transition rules:\n\na) Under no circumstances may the application of the school salary imply a decrease in the net monthly salary amount, with respect to what the position class received prior to the entry into force of the Framework Public Employment Law, this regulation, and the new global salary scheme, in accordance with these provisions.\n\nb) The deferred monthly amount, for the school salary concept in these cases, shall be the residue or difference between the global salary with the eight point thirty-three percent (8.33%) monthly applied and the global salary amount that the person must actually receive in application of the preceding subsection.\n\nc) For the application of articles 36, 37, and 38 of this regulation, the comparison with the global salary of the corresponding position class must be made using the global salary that incorporates the monthly deferred payment for the school salary concept, by virtue of it being part of the global salary.\n\nInstitutions, bodies, and entities excluded from the stewardship of Public Employment may adhere to the deferred payment indicated in this article.\n\n(Thus amended by article 1 of executive decree No. 44755 of November 12, 2024)\n\nFicha articulo\n\nCHAPTER IX\n\nLABOR RELATIONS MANAGEMENT SUBSYSTEM\n\nArticle 44.- Cap on annual vacations. A cap of twenty working days of annual vacation per every fifty weeks of continuous work is established. No more than two periods may be accumulated. The foregoing with the exception of what is expressly regulated in Transitory Provision VIII, for those who, prior to the entry into force of Law No. 10,159, had already acquired the right to a greater number of vacation days.\n\n\nFicha articulo\n\nArticle 45.- Rules for the enjoyment of vacations. The enjoyment of vacations by the personnel of the institutions covered under the stewardship of MIDEPLAN shall be made effective in accordance with the following guidelines, which are not mutually exclusive:\n\na) The collective vacation periods established by the Executive Branch.\n\nb) The annual vacation schedule established internally by each state institution, according to the service needs of the different organizational units.\n\nc) The mutual agreement between the public servant and the immediate superior manager.\n\n\nFicha articulo\n\nArticle 46.- Modification of the vacation schedule. Modifications to the established vacation schedule shall only proceed when service needs or extraordinary situations of the public servants of the institutions covered under the stewardship of MIDEPLAN so warrant.\n\n\nFicha articulo\n\nArticle 47.- Obligation of Managers. It is the responsibility of the immediate managers to enforce the duly set vacation rests, with the exceptions established in this Regulation, regarding the service needs or extraordinary situations of the public servants of the institutions covered under the stewardship of MIDEPLAN.\n\nArticle 48.—Prophylactic leave. Public servants of the institutions covered under the stewardship of MIDEPLAN may take prophylactic leave (vacaciones profilácticas). Such leave is a period of paid rest of an exceptional nature, and of preventive or decongestant effect for the organism or mental health of the public servant, due to the performance of duties for minimum and continuous periods of time, in certain previously and technically determined positions, whose nature of work implies direct and constant contact with contagious or dangerous external agents, which may cause physical and psychological illnesses to the workers. The foregoing, with the purpose of maintaining the human resource in optimal conditions for the good performance of work and ensuring that a quality service is provided.\n\nEach institution must define, with the technical criterion of the units responsible for human resources management, which are the positions and the minimum continuous periods in the exercise of duties that warrant the proportional granting of prophylactic leave.\n\nProphylactic leave shall be additional to ordinary leave, therefore, it may not be deducted from it and shall not be considered for purposes of the maximum limit established in Article 38 of the Framework Law on Public Employment (Ley Marco de Empleo Público), No. 10,159.\n\nThe right to and enjoyment of prophylactic leave may be eliminated at the moment it is technically demonstrated that they do not have the preventive or decongestant effect already indicated, for any of these reasons:\n\na) Because the conditions that originated it have been overcome.\n\nb) Because exposure to the risk factor has been suppressed due to a change in conditions or tasks.\n\nc) Because the minimum continuous period in the duties or conditions that originated the need for prophylactic leave was not fulfilled.\n\nFor these purposes, the units responsible for human resources management in each institution must carry out periodic checks to confirm or reclassify the levels of risk inherent to each post and position.\n\nThe benefit of prophylactic leave does not constitute a vested right (derecho adquirido).\n\nIt is absolutely prohibited to compensate prophylactic leave in money, accumulate it, or split it (fraccionarlas).\n\n\nArticle file\n\nArticle 49.—Internal regulations on provisions for the handover of documentation and assets. Each institution under the stewardship of MIDEPLAN, within six months following the entry into force of this regulation, must issue the internal regulations concerning provisions for the handover of documentation and assets to the immediate superior or to whomever the latter designates, during the period in which each servant enjoys their leave, so as to promote the continuity of the public service.\n\n\nArticle file\n\nArticle 50.—Of leaves and permissions. The leaves (licencias) and permissions (permisos) granted to the servants of the institutions covered under the stewardship of MIDEPLAN shall be those expressly provided in the Framework Law on Public Employment, No. 10,159, and those contemplated in the Civil Service Statute (Estatuto de Servicio Civil) and its Regulations. The leaves and permissions granted must be communicated to the Civil Service Directorate General (Dirección General de Servicio Civil).\n\n\nArticle file\n\nArticle 51.—Exceptional permissions and leaves. Public officials covered by the stewardship of MIDEPLAN may enjoy occasional exceptional permissions and leaves, in accordance with the requirements and formalities that each agency establishes in its internal regulations.\n\n\nArticle file\n\nArticle 52.—Leave application procedure. Public servants of the institutions covered under the stewardship of MIDEPLAN who require a leave shall process the application through their immediate superior, before the human resources offices.\n\n\nArticle file\n\nArticle 53.—Requirements for leaves. Except in exceptional cases, leave applications by public servants of the institutions covered under the stewardship of MIDEPLAN shall be submitted in writing and with the advance notice determined by each entity or organ through internal instruction, for their timely resolution. Leave may not be taken if it has not been previously approved and communicated to the official.\n\n\nArticle file\n\nArticle 54.—Cancellation of leaves. In highly qualified cases, when evident harm to the public service is caused, the leave of public servants of the institutions covered under the stewardship of MIDEPLAN may be cancelled, by means of a duly reasoned resolution communicated within a reasonable period to the interested party, so that they may return to their duties in a timely manner.\n\n\nArticle file\n\nArticle 55.—Unfounded leaves. It shall be considered a serious fault to state a false or non-existent fact in order to request an occasional leave for the purpose of obtaining it. In such a case, proceedings shall be initiated before the directing body of the procedure in compliance with due process, under the terms established in the Framework Law on Public Employment, No. 10,159.\n\n\nArticle file\n\nArticle 56.—Requirements and penalty for falsity of leave for the care of a family member, same-sex partner (compañero o compañera). In addition to what is established in the Civil Service Statute, its Regulations, and supplementary or related regulations, with the request for permission for the care of a family member with an illness or disability, or of a same-sex partner under the terms established in said Regulations, the public servant covered by this regime has the duty to submit to the institution for which they work a sworn statement (declaración jurada) stating that they cohabitate with the sick or disabled person, except in the case of parents and children, with whom cohabitation is not required. In all cases, the family tie must be by consanguinity or affinity up to the second degree.\n\nAny falsity in the sworn statement shall be considered a serious fault that will warrant the opening of the disciplinary administrative proceeding with observance of due process.\n\n\nArticle file\n\nArticle 57.—Proof of illness or incapacity of a family member subject to care. For purposes of paid or unpaid permissions for the care of a family member with an illness or disability, public servants of the institutions covered under the stewardship of MIDEPLAN—with the aim of demonstrating the terminal illness or serious accident of the family member, in addition to what is established in the Civil Service Statute, its Regulations, and supplementary or related regulations—must submit a medical certificate duly validated by the corresponding department of the Costa Rican Social Security Fund (Caja Costarricense del Seguro Social).\n\n\nArticle file\n\nCHAPTER X\n\nFINAL PROVISIONS\n\nArticle 58.—Autonomous service regulations. In the case of agencies and organs of the Executive Branch, autonomous service regulations (reglamentos autónomos de servicio) must have the endorsement of the Ministry of National Planning and Economic Policy (Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica), prior to the issuance of the technical and legal opinion of the Civil Service Directorate General. Additionally, the autonomous service regulations of the institutions that are under the scope of competence of the Budgetary Authority (Autoridad Presupuestaria) must have the approval of the Technical Secretariat of the Budgetary Authority, regarding their conformity with the general and specific budgetary policy directives and guidelines formulated by the Budgetary Authority.\n\n\nArticle file\n\nArticle 59.—Mixed employment regulations. Institutions with mixed employment relationships, in accordance with the legal provisions in force, shall be governed as follows:\n\na) Public-nature servants are governed entirely by this regulation, as well as by the corresponding statutory norms, special laws, and applicable regulatory norms.\n\nb) Employment relationships with workers, with conditions mostly governed by common Labor Law, shall continue to be governed by it, without prejudice to those provisions that, due to the public nature of the institution, may apply to its personnel in the exercise of their duties. Likewise, the provisions established in Chapters IV, VIII, IX, and X of the Framework Law on Public Employment, No. 10,159, referring to Work Organization Management, Compensation Management, leave limits, leaves for the care of a family member with an illness or disability, paternity leave, maternity leave, and collective bargaining, shall be mandatorily applicable to them, as well as the precepts that for their regulation and application are provided in this Regulation and other provisions of general scope or directives issued to that effect.\n\n\nArticle file\n\nArticle 60—Amend Article 25 of the Regulations of the Civil Service Statute, Executive Decree No. 21, so that it reads as follows:\n\n“Article 25. Every personnel movement (movimiento de personal), as well as every act, provision, or resolution that affects the legal occupation status of positions covered by the Statute and that must appear in the personnel file (expediente personal) of the servants, shall be processed using the form called ‘Personnel Action’ (Acción de Personal). Excepted are those movements affecting a large group of servants, which may be processed by ‘collective payroll spreadsheets’ (planillas colectivas) or other means that guarantee their adherence to the regulations in force and provided that these are not of those requiring the prior approval of the Civil Service Directorate General, in which cases the personnel actions, duly signed and sealed, must be attached.\n\nThe originals of the personnel actions and any other means used to process personnel movements, once approved, shall remain in the custody of the Human Resources Offices, which shall arrange the best way to include the corresponding documents or data in the personnel files of the servants.\n\nPersonnel movements originating from permanent appointments (nombramientos en propiedad), permanent promotions (ascensos en propiedad), interim appointments and their extensions and modifications, and interim promotions and their extensions and modifications shall require the prior approval of the Civil Service Directorate General. However, based on criteria of opportunity, efficiency, considering contextual elements, administrative possibilities, and management models, the same Civil Service Directorate General, by administrative resolution, may exempt certain types of personnel movements or specific institutions from its endorsement.\n\nOther movements of this nature, pertaining to human resources management, shall be managed directly by and be the responsibility of the units in charge of human resources management in each institution, unless the Civil Service Directorate General, by its criteria, establishes as a requirement its endorsement for certain types of personnel movements or in the operations of specific institutions.\n\nIn any case, when there is doubt about the interpretation of technical norms or about what the correct action should be, these units must promptly go before the Civil Service Directorate General to obtain the pertinent advice.\n\nThe Directorate General shall supervise at any time and circumstance the correct application of the provisions regulating these procedures, and its recommendations shall be of mandatory compliance within the terms and deadlines established by it.\n\nThe National Treasury (Tesorería Nacional) shall not authorize the payment of salaries to servants when the provisions of this article have been omitted.”\n\n\nArticle file\n\nArticle 61.—Amend subsection d) of Article 43 of the Regulations of the Civil Service Statute, Executive Decree No. 21, so that it reads as follows:\n\n“d. It shall be considered a serious fault and cause to initiate the due process for dismissal, the result of the performance evaluation of the servant that, despite warnings, is less than seventy percent or seventy points, for two consecutive firm performance evaluation periods, after verifying that the ratings are duly justified by the immediate supervisor who assigns them and by the hierarchical authority that confirms them, in case it has been appealed in accordance with the applicable procedures, and after the development and implementation of a follow-up and performance improvement plan, based on the result of the first performance evaluation.”\n\n\nArticle file\n\nArticle 62—Amend subsection b) of Article 14 of the Regulations of Title III of the Law for the Strengthening of Public Finances, Law No. 9635 referring to Public Employment, Decree No. 41564-MIDEPLAN-H of February 11, 2019, so that it reads as follows:\n\n“b) The seniority incentive (incentivo por anualidad) shall be a fixed nominal amount for each salary scale in a composite salary scheme (esquema de salario compuesto), which shall remain invariable. The effective payment for the fulfillment of each year of service (anualidad), in cases of continuous annual permanence providing services to the Public Administration, shall be made starting from the month immediately following the anniversary of entry or re-entry of the public servant working under the composite salary scheme. When situations arise in which that continuous permanence providing services to the Public Administration is suspended or interrupted, the fulfillment of years of service shall be adjusted to the respective date on which complete years of service can be counted, and the effective payment of each year of service shall be made starting from the month immediately following its fulfillment.”\n\n\nArticle file\n\nArticle 63.—Repeal. Executive Decree No. 42087-MP-PLAN of December 4, 2019, is hereby repealed.\n\n\nArticle file\n\nTRANSITORY PROVISIONS\n\nTransitory I.—Definition of positions with exclusive and excluding functions or duties for the exercise of the competencies constitutionally assigned to the Legislative Branch, the Judicial Branch, the Supreme Electoral Tribunal (Tribunal Supremo de Elecciones), and public entities with governmental or organizational autonomy.\n\nWithin four months following the publication of this regulation, the Legislative Branch, the Judicial Branch, the Supreme Electoral Tribunal (TSE), and the public entities with governmental and organizational autonomy shall define the list of positions whose functions or duties are exclusive or excluding of their competencies, by means of the respective resolution in accordance with Article 3 of this regulation. Said resolution or agreement must be sent immediately to the Ministry of National Planning and Economic Policy, so that this Ministry may accurately delimit the scope of application of the stewardship over public employment relationships provided for by the Framework Law on Public Employment; under no circumstances shall the deadline be extended beyond July 10, two thousand twenty-three.\n\n(As amended by Article 1 of Executive Decree No. 44055 of June 6, 2023)\n\nArticle file\n\nTransitory II.—Distribution of positions according to families. The institutions within the scope of coverage of the Framework Law on Public Employment shall have a period of up to one calendar month, counted from the entry into force of this regulation, for the definition of the distribution by families of classes of positions and posts in accordance with Article 14 of this regulation.\n\n\nArticle file\n\nTransitory III.—On new hires prior to the entry into force of the global salary scale (columna salarial global). From the entry into force of this regulation and until the resolutions or acts are issued, by the competent authorities, that formalize the new global salary scale, the hiring of newly entering servants, whose appointments are in salary classes that, prior to the entry into force of the Framework Law on Public Employment, were under the composite salary scheme, shall be remunerated with a transitory global salary scale, which shall define global remunerations without salary supplements (pluses salariales) and shall be provided through a MIDEPLAN directive. Once the new global salary scale enters into force, the persons under this assumption must be transferred and remunerated according to it.\n\nLikewise, the salary scales under the single or global salary scheme of institutions that, prior to the entry into force of the Framework Law on Public Employment, have this remuneration scheme shall be understood as incorporated within this transitory global salary scale. Consequently, institutions with a single or global salary remuneration scheme may continue to make their personnel appointments under that scheme until the new global salary scale enters into force.\n\nThe transitory global salary scale shall not be used as a reference for the application of the global salary to hires prior to the entry into force of the Framework Law on Public Employment. Therefore, it shall not be used for the application of Transitory Provision XI of this Law.\n\nInstitutions outside the scope of MIDEPLAN's stewardship may apply this same transitory measure analogously, for which purpose they may define their own transitory global salary scales.\n\n\nArticle file\n\nTransitory IV.—Adjustments to internal regulations. The institutions contemplated within the scope of application of the Framework Law on Public Employment must adjust their internal regulations in accordance with the provisions of said Law and this Regulation within a period of three months following the entry into force of this Regulation.\n\n\nArticle file\n\nTransitory V.—Verification of suitability (comprobación de idoneidad). The Civil Service Directorate General shall have a period of 6 months to update the specific standards and regulations for the formulation of instruments and tests for the verification of suitability in order to optimize them and achieve greater fulfillment of the objectives of the Framework Law on Public Employment. Likewise, institutions outside the scope of the Civil Service Statute shall have the same period for that task.\n\nDuring the six months referred to in the preceding paragraph, the instruments in force prior to the entry into force of the Framework Law on Public Employment must be used, provided that the suitability of the personnel is guaranteed and this Law is not contradicted; an aspect that must be analyzed by each unit in charge of Human Resources Management of the institutions in collaboration with the technical advice of the Civil Service Directorate General.\n\n\nArticle file\n\nTransitory VI.—Performance Evaluation. The institutions within the scope of MIDEPLAN's stewardship may continue to use the performance evaluation instruments that are in force prior to the entry into force of the Framework Law on Public Employment, until the new general guidelines and model regarding these are issued, at which time the respective updates, reforms, and modifications must be made.\n\n\nArticle file\n\nTransitory VII—Extension of the deadline for the formulation of definitive global salaries. For the purposes of Article 35 of this Regulation, the autonomous entities contemplated in Article 2 of the Framework Law on Public Employment, Law No. 10,159, within the stewardship of MIDEPLAN, that do not have the finalized technical and methodological instruments necessary for the formulation of global salaries, may receive an extension for the submission thereof.\n\nFor such purposes, they must send the formal request to MIDEPLAN, with the respective technical justification and a work plan containing the schedule of activities to be developed, all of which shall be assessed by MIDEPLAN to determine the eventual approval of the extension.\n\nOnce the request with the required information has been analyzed, MIDEPLAN shall determine the pertinence of granting the endorsement, as well as the length of the extension to be conferred to the respective institution. Likewise, once the extension is granted, when it proceeds, MIDEPLAN shall have a period of one month to formalize the definitive global salaries of these institutions.\n\n(As added by Article 2 of Executive Decree No. 44199 of September 6, 2023)\n\nArticle file\n\nTransitory VIII.—Performance Evaluation for the Ministry of Public Education (Ministerio de Educación Pública). Considering the particularities in matters of human talent management and the size of the institutional payroll under the scope of application of the Law on Salaries of the Public Administration, Law No. 2166, the Ministry of Public Education shall continue to use during the years 2025 and 2026 the performance evaluation instrument that was in force prior to the entry into force of the Framework Law on Public Employment, Law No. 10159. The Ministry of Public Education, starting in the year 2027, shall implement the new Performance Evaluation model approved by the governing bodies.\n\n(As added by Article 1 of Executive Decree No. 45295 of October 20, 2025)\n\nArticle file\n\nArticle 64. It shall enter into force upon its publication.\n\nGiven at the Presidency of the Republic on the twenty-eighth day of February of the year two thousand twenty-three.\n\nArticle file\n\nGeneration date: 4/5/2026 17:38:07\nGo to the beginning of the document" }